Outplacement (herplaatsing)

Outplacement, ofwel herplaatsing, komt vaak in beeld als er geen passende arbeid meer voorhanden is voor de werknemer ten gevolge van een reorganisatie. Als de werkgever de werknemer helpt bij het vinden van ander werk, is er sprake van outplacement.

Verplichtingen van de werkgever bij outplacement

Als een werknemer wordt ontslagen ten gevolge van een reorganisatie op grond van bedrijfseconomische redenen, wordt van de werkgever verlangd dat hij de werknemer helpt bij het vinden van  ander werk. Deze verplichting vloeit voort uit goed werkgeverschap en uit het bij een reorganisatie verplicht in te dienen reorganisatieplan bij het UWV voor een aanvraag collectief ontslag ingevolge de Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO). Het sociaal plan zelf is echter geen wettelijk verplicht onderdeel. Outplacement en het helpen om ander geschikt werk te vinden vloeien als verplichting dan ook veelal voort uit goed werkgeverschap.

Ontslag bij redelijke grond

De werkgever kan een werknemer alleen ontslaan ingeval er een redelijke grond is. Voordat de werkgever daar aan toekomt dient hij te onderzoeken of het mogelijk is om een werknemer binnen een redelijke termijn te herplaatsen. Dit geldt ook indien er voor de functie een bijscholing noodzakelijk is. De herplaatsingstermijn kan echter langer zijn dan de feitelijke opzegtermijn. De werkgever moet dan ook bij het voornemen tot ontslag een inschatting maken van de reële mogelijkheden tot herplaatsing. Dat kan bijvoorbeeld worden beoordeeld aan de hand van de -toentertijd- bestaande vacatures.

Geen recht op outplacement

Van de werknemer mag gevergd worden  zelf inspanningen te verrichten ingeval van outplacement. De werknemer zal zijn werkgever er tijdig van op de hoogte moeten stellen dat een outplacementtraject en ondersteuning bij het solliciteren zijn positie op de arbeidsmarkt zouden kunnen verbeteren (vgl. Gerechtshof Den Bosch, 5 juli 2017, ECLI:NL:GSHE:2016:2703). De werknemer zal de werkgever in zulke gevallen moeten aangeven waarop hij zich bij die outplacement en ondersteuning zou willen richten. De reden hiervoor is dat de doelen van outplacement en ondersteuning namelijk divers kunnen zijn. Zo kan de werknemer de wens hebben in dezelfde branche te blijven werken, de wens hebben om ander werk te doen in dezelfde branche, of om in het geheel over te stappen naar een andere branche of mogelijk de wens om aan de slag te gaan als zelfstandige. De werknemer dient, zodoende, de doelen en richtingen van het outplacementtraject, zelf aan te geven bij de werkgever.

Er bestaat ook geen recht op herplaatsing als het ontslag mede te wijten viel aan de werknemer (art. 7:669 lid 3 BW).

Voordelen outplacement

Outplacement biedt vooral mogelijkheden voor werknemers die al een lange tijd werkzaam zijn geweest in dezelfde  organisatie om hun baanperspectieven te vergroten. Zij hebben immers, ondanks hun specifieke werkervaring, weinig ervaring in het doorlopen van een sollicitatieprocedure. Zeker voor oudere werknemers biedt outplacement  de mogelijkheid om gebruik te maken van  Linkedin en online zoekmachines. Daarnaast biedt een outplacement traject meer mogelijkheden om gericht te zoeken naar bepaalde specifieke vacatures en banen. Outplacement geeft geen garantie op een nieuwe baan, maar vergroot de kansen daarop wel aanzienlijk. Volgens vaste jurisprudentie zal de werkgever de werknemer zoveel mogelijk moeten  begeleiden en ondersteunen bij het vinden van ander passend werk. Alternatief is dat de werkgever dat laat doen door een daartoe bekwame organisatie: een outplacementbureau.

Relevante bepalingen uit de CAO

In sommige CAO’s zijn specifieke verplichtingen opgenomen voor de werkgever om ingeval van een reorganisatie de werknemers te helpen met een outplacementtraject. Andere wettelijke bronnen voor outplacement zijn het Burgerlijk Wetboek, Wet Melding Collectief Ontslag, Wet op de CAO, Wet op de ondernemingsraden en de Ontslagregeling.

Outplacement bij zieke werknemers

Outplacement van een zieke werknemer heet ook wel re-integratie. Dit is vaak een verplicht onderdeel voor de werkgever op grond van de wet of CAO. Ziekte of arbeidsongeschiktheid hangen ook veelal samen met (financiële) ondersteuning ingevolge de Ziektewet en de Wet Werk en Zekerheid (WWZ).

Kosten outplacement

De kosten voor de outplacement komen in beginsel voor rekening van de werkgever. Deze zal in sommige gevallen een eigen bijdrage verlangen van de werknemer. De rechten en plichten hiertoe zijn veelal vastgelegd in de CAO. Als de werknemer bij de organisatie vertrekt en recht heeft op een ontslag (lees: transitie)vergoeding, kan hij dit bedrag geheel of gedeeltelijk aanwenden om de kosten voor outplacement te voldoen. Voordeel hiervan is dat er over dit bedrag geen belasting verschuldigd is door de werknemer.

Advocaat arbeidsrecht

De arbeidsrecht advocaat van Advocatenkantoor Peter Appelman heeft geruime ervaring in het arbeidsrecht. Hij staat bij voorkeur werknemers bij en verdedigt dan ook vanuit die overtuiging de volle belangen van de werknemer. Hij geeft u graag nader advies over allerlei onderwerpen in het arbeidsrecht en probeert samen met u te kijken naar een oplossing.