Ontslag op staande voet

In een arbeidsverhouding heeft de werkgever soms de mogelijkheid de werknemer direct te ontslaan, ingeval van ontslag op staande voet. Hieronder staan de wettelijke voorwaarden voor een dergelijk ontslag op een rij.

Voorwaarden

De wet spreekt van de volgende voorwaarden om tot een terecht gegeven ontslag op staande voet te komen. Er moet allereerst sprake zijn van ‘een dringende reden’ om een ontslag op staande voet te kunnen geven. Ook moet er sprake zijn van ‘onverwijld opzeggen’ en tot slot moet er sprake zijn van ‘onverwijlde mededeling’ van het ontslag aan de werknemer. Er moet dus in principe aan drie voorwaarden worden voldaan. Eerst worden de laatste twee voorwaarden behandeld, te weten ‘onverwijld opzeggen’ en ‘onverwijlde mededeling’.

Voorbeeld

Een voorbeeld ter illustratie zal het begrip onverwijlde mededeling verduidelijken. De werkgever die erachter komt dat er €100,- uit de kassa is gestolen kan niet pas na een maand mededeling doen van het ontslag aan de werknemer. De wet vereist dat er direct, of binnen afzienbare tijd, actie door de werkgever wordt ondernomen. Wanneer er sprake is van een onverwijlde mededeling hangt altijd af van de omstandigheden van het geval.

Ongeoorloofd gedrag

Soms is dit vrijwel direct na constatering van het ongeoorloofde gedrag, soms kan ook na een of twee dagen nog sprake zijn van onverwijlde mededeling. Het hangt er van af in hoeverre de werkgever gevergd kon worden in de desbetreffende situatie directe actie te ondernemen. Ook is van belang op welke wijze de werkgever de mededeling heeft gedaan. Stel dat een werknemer niet meer op het werk verschijnt en niet bereikbaar is via mail of telefoon, is het in de regel immers lastiger het ontslag op staande voet mede te delen.

Betekenis onverwijlde opzegging

Voor wat betreft de term ‘onverwijld opzeggen’ geldt het volgende. Onverwijld betekent ook wel direct, of terstond. Opzeggen van de arbeidsovereenkomst na een week geldt niet als onverwijld. Echter ook hier hangt de invulling van de term af van de omstandigheden van het geval.

Juridische kwalificatie

Juridisch kwalificeert een ontslag op staande voet als volgt. Als het ontslag terecht gegeven is, zal dit worden gekwalificeerd als ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van de werknemer. In sommige gevallen ligt dit voor de hand: bijvoorbeeld ingeval van diefstal, niet-inachtneming van (dwingende) veiligheidsvoorschriften, agressie of fraude. Als het ontslag echter niet terecht is gegeven zal de werkgever schadevergoedingsplichtig zijn. Dit geldt ook als niet aan een van de voorwaarden voor ontslag op staande voet is voldaan. Het is echter ook denkbaar dat de werkgever een voorwaarde verbind aan het ontslag. Dit zal zich voordoen als de werkgever aan de werknemer mededeelt dat hij hem zal ontslaan indien hij de volgende dag niet op het werk verschijnt HR 13 mei 1983, NJ 1983/794. Of wanneer de werknemer tegen de zin van de werkgever een vrije dag opneemt (HR 28 april 1995, NJ 1995/651, JAR 1995/111.

Ernstig verwijtbaar handelen

Als de werkgever de arbeidsovereenkomst op grond van een ontslag op staande voet -dus als er sprake is van een terechte en juist medegedeelde dringende reden- zal er dus in de regel sprake zijn van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. De werknemer heeft dan, gezien art. 7:673 lid 7 onderdeel c BW, geen recht op een ontslagvergoeding (transitievergoeding).
Het komt ook geregeld voor dat de werkgever de arbeidsovereenkomst op staande voet opzegt zonder geldige dringende reden. In dat geval kan de werknemer het ontslag aanvechten voor de kantonrechter.

Vernietiging opzegging

De kantonrechter kan de opzegging vernietigen op grond van art. 7:681 lid 1 onderdeel a BW. Als de arbeidsovereenkomst dan in elk geval twee jaar heeft geduurd heeft de werknemer aanspraak op een transitievergoeding en is de werkgever schadeplichtig wegens het niet in acht nemen van de opzegtermijn. Voor het toekennen van een redelijke vergoeding zal de kantonrechter rekening houden met de omstandigheden van het geval.
Voor wat betreft het concurrentiebeding: ingeval de werkgever het ontslag op staande voet onterecht heeft gegeven leidt dit op zichzelf niet tot verval van het concurrentiebeding (art. 7:653 lid 4 BW). De werknemer heeft wel een loonvordering ingeval de opzegging wordt vernietigd.

Dwingende veiligheidsvoorschriften

Stel dat werknemer A op staande voet wordt ontslagen wegens het niet in acht nemen van dwingende veiligheidsvoorschriften. Twee maanden later wordt dit ontslag met succes bij de kantonrechter aangevochten. De werknemer heeft aanspraak op het loon over de periode dat het ontslag onterecht gegeven was, in dit geval twee maanden. De hoogte kan echter wel door de rechter worden gematigd (art. 7:680a BW).

Schadevergoeding

Voor wat betreft de schadevergoeding: de partij die de arbeidsovereenkomst opzegt wegens een door opzet of schuld van de wederpartij veroorzaakte dringende reden, kan in sommige gevallen aanspraak maken op een gefixeerde schadevergoeding. Dit kan zowel de werknemer als de werkgever. Deze partij heeft recht op een schadevergoeding van die wederpartij over de periode waarin de opzegging geldig zou zijn geweest. Stel dat de werkgever pas na een maand had kunnen opzeggen, dan heeft de werknemer over deze periode aanspraak op een gefixeerde schadevergoeding in het geval hij -naar achteraf blijkt- onterecht is ontslagen. Let wel, indien de werknemer de opzegtermijn niet in acht neemt kan de rechter een hoger bedrag toekennen.

Transitievergoeding

De eisen voor een ontslag op staande voet moeten los worden gezien van de vraag of er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Soms zal worden aangenomen dát er in het geval van een terecht gegeven ontslag op staande voet sprake was van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten, maar dit is niet per definitie het geval. Om die reden is mogelijk dat ook in het geval van een terecht gegeven ontslag op staande voet desondanks recht bestaat op een transitievergoeding. Dit geldt wel als een uitzondering op de hoofdregel dat er geen recht is op transitievergoeding, zie bijv. Rb. Overijssel 25 april 2016, JAR 2016/142. Onze advocaat arbeidsrecht kan u van nader advies voorzien bij een ontslag op staande voet en de kansen en mogelijkheden bespreken om het ontslag aan te vechten.

mr. P.P.J.L (Peter) Appelman

Geboren in 1956 en vader van drie zonen. Oprichter van het kantoor en sinds 1985 advocaat te Alkmaar.

Mijn aandachtsgebieden als advocaat zijn arbeidsrecht, sociaal zekerheidsrecht en personen- en familierecht.

Mijn hobby is atletiek. Momenteel ben ik actief als looptrainer bij atletiekvereniging Trias in Heiloo. Ik loop jaarlijks nog de kwart marathon van Egmond. In mijn jongere jaren was ik een begenadigd middenafstandsloper met o.a. een Nederlands kampioenschap.

mr. J. (Johan) de Haan

Geboren in 1961, getrouwd en vader van drie kinderen. Advocaat te Alkmaar sinds 1994.

Ik voer een algemene praktijk met een nadruk op huurrecht, arbeidsrecht en incassozaken. Zowel voor particulieren en MKB. Ik hecht een groot belang aan een persoonlijke service (uw zaak is niet slechts een dossiernummer) en snel en doortastend handelen met een gedegen kennis van zaken.

In mijn vrije tijd sport ik graag. Met name roeien en skeeleren met de kinderen.

mr. F.R. (Franky) Menso

Geboren in 1965, samenwonend en vader van twee kinderen. Advocaat te Alkmaar sinds 1992.

Ik voer een algemene praktijk met een nadruk op personen- en familierecht, strafrecht, psychiatrisch patiëntenrecht (BOPZ) en arbeidsrecht. Zowel voor particulieren en MKB. Het gaat mij niet alleen om het dossier maar ook om de mens erachter.

In mijn vrije tijd doe ik aan hardlopen en muziek. Daarnaast ben ik een groot liefhebber van klassieke auto’s en films van voor 1980.

Bel mij terug