Vanaf 1 juli 2015 heeft welke werknemer die twee jaar of langer bij een werkgever werkt en ontslagen wordt, recht op een ontslagvergoeding (transitievergoeding). In dit overzicht vindt u de gevallen wanneer u aanspraak kan maken op een reële ontslagvergoeding (transititievergoeding). De kans op een hogere ontslagvergoeding (transitievergoeding) is in de regel groter naarmate u langer heeft gewerkt bij de onderneming. Daarnaast zal er ook een grotere aanspraak zijn op een ontslagvergoeding in het geval u arbeidsongeschikt bent geraakt en de werkgever niet, of onvoldoende inspanningen heeft verricht om bij te dragen aan uw re-integratie op de werkvloer.

Er bestaat in beginsel geen aanspraak op ontslagvergoeding (transitievergoeding) in de volgende gevallen:

• Bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten aan de zijde van de werknemer;
• Bij ontslag tijdens de proeftijdperiode;
• Bij het aflopen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, tenzij deze twee jaar of langer heeft geduurd;
• Bij ontslag op initiatief van de werknemer (uitzonderingen mogelijk)
• Bij een ontslag op staande voet;
• Bij het faillissement van de werkgever.
• Bij ontslag door middel van het UWV (uitzonderingen mogelijk)

Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer

Het recht op ontslagvergoeding (transitievergoeding) komt te vervallen wanneer er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten aan de zijde van de werknemer. Voor de vraag of een aanspraak kan worden gemaakt op ontslagvergoeding is principieel vereist dat er naar objectieve maatstaven beoordeeld kan worden of er sprake is geweest van al dan niet van verwijtbaar handelen van de werknemer. Aan de hand hiervan moet immers bepaald worden of het ontslag in de gegeven omstandigheden terecht is geweest. Het is de werkgever die dit moet stellen en bewijzen. Kan hij dit niet bewijzen, dan is de kans op een reële ontslagvergoeding groter.

Ontslag tijdens de proeftijdperiode

Bij veel banen bestaat er een proeftijd. Dit is vooral voor de werkgever bedoeld om te kijken hoe de werknemer op de werkvloer functioneert. Uw werkgever mag u in principe altijd zonder reden ontslaan gedurende de proeftijd. Dit geldt ook indien u ziek bent worden tijdens de proeftijd. Het is echter wel goed om te kijken naar de duur van de overeenkomst:

– Bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd mag de proeftijd maximaal twee maanden zijn. Hiervan kan niet worden afgeweken bij CAO.

– Bij een arbeidsovereenkomst van zes maanden of korter mag er vanaf 1 januari 2015 geen proeftijd meer worden afgesproken. Ook hier mag een CAO niet van af wijken.

– Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die langer is dan zes maanden maar korter dan twee jaar geldt dat de proeftijd maximaal een maand mag zijn. Hier mag wel van worden afgeweken bij CAO.

– Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor twee jaar of langer mag de proeftijd maximaal twee maanden zijn; hier mag de CAO niet van af wijken.

– Bij een arbeidsovereenkomst die geldt voor de duur van een project mag de proeftijd maximaal een maand zijn. Hier mag de CAO wel van af wijken.

Bij het aflopen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Door middel van de Wet Werk en Zekerheid is beoogt om flexibele contracten minder flexibel te maken. Dit houdt in: contracten voor bepaalde tijd (doorgaans een half jaar of een jaar). Er is pas sprake van een contract voor onbepaalde tijd wanneer er geen einddatum in de arbeidsovereenkomst is genoemd. Doorgaans hebben werknemers met een contract voor onbepaalde tijd recht op een ontslagvergoeding (transitievergoeding), maar ook werknemers met een contract voor bepaalde tijd hebben recht op een billijke vergoeding mits het arbeidscontract tenminste 24 maanden heeft geduurd. Voor de berekening van de ontslagvergoeding(transitievergoeding) geldt eenzelfde berekening als voor contracten van onbepaalde tijd.

Bij ontslag op initiatief van de werknemer (uitzonderingen mogelijk)

Aan de andere kant zal u ook minder snel een aanspraak kunnen maken op een ontslagvergoeding als het initiatief tot beëindiging van het contract van u zelf afkomstig is; dit is slechts anders indien er feiten en omstandigheden aanwezig aan de zijde van de werkgever die hiertoe hebben bijgedragen. Bijvoorbeeld wanneer er sprake is van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van de werkgever om een bepaalde onwerkbare situatie op de werkvloer te voorkomen. De werknemer kan dan binnen drie maanden verzoeken om een ontslagvergoeding (transitievergoeding) vragen bij de kantonrechter (art. 7:673 BW). Overigens moet u erop bedacht zijn dat ook de werkgever schade kan leiden bij een voortijdig ontslag; bij een direct ontslag op eigen initiatief kan de werknemer daarom een billijk bedrag aan schadevergoeding verplicht zijn aan de werkgever. Immers, beide partijen staan tot elkaar in een door de redelijkheid en billijkheid beheerste relatie. De werkgever zal hiertoe binnen twee maanden een verzoek bij de kantonrechter moeten indienen.

Bij een ontslag op staande voet;

Bij een terecht ontslag op staande voet bestaat er vanzelfsprekend geen aanspraak op een ontslagvergoeding aan de zijde van de werknemer. Maar de praktijk blijkt dat een ontslag op staande voet niet terecht gegeven is; aan een ontslag op staande voet zijn namelijk strenge voorwaarden verbonden. Vaak blijkt dat de arbeidsverhoudingen -mede in verband hiermee of ten gevolge hiervan- totaal verstoord zijn geraakt. Bij een niet terecht ontslag op staande voet hangt de hoogte van de vergoeding af van het aantal gewerkte dienstjaren, uw leeftijd en uw salaris. [Zie ook hier voor de nadere voorwaarden voor ontslag op staande voet].

Bij het faillissement van de werkgever

Bij een faillissement van de werkgever is het uitgangspunt dat er geen aanspraak bestaat op een ontslagvergoeding. Op deze regel bestaan een aantal uitzonderingen, namelijk de situatie dat de arbeidsovereenkomst al beëindigd is vóór het faillissement, of pas daarna. In het eerste geval heeft de werknemer vanaf de dag van faillietverklaring een boedelschuld op de nog gewerkte uren. Dit houdt in dat hij weliswaar geen recht heeft op een ontslagvergoeding, maar wel een aanspraak op de nog te verrichten arbeid. Ook heeft hij een sterkere positie op verhaal van zijn vordering dan andere schuldeisers die concurrente vordering op de boedel hebben. De curator kan de arbeidsovereenkomst opzeggen met inachtneming van een termijn van zes weken; gedurende deze termijn heeft de werknemer in theorie een relatief sterke positie op verhaal, echter in de praktijk blijkt dat de werknemer doorgaans met lege handen staat omdat er niets in de boedel overblijft. Vast staat in elk geval dat de werknemer geen aanspraak kan maken op een ontslagvergoeding. Dit is slechts anders indien de werknemer vóór het faillissement afspraken heeft gemaakt met zijn werkgever over een ontslagvergoeding; in dat geval zal hij een preferente vordering hebben. Voorwaarde is wel dat vóór het faillissement de einddatum van de arbeidsovereenkomst vast staat en voor het faillissement afspraken zijn gemaakt over de ontslagvergoeding.

Bij ontslag door middel van het UWV (uitzonderingen mogelijk)

Uw werkgever hoeft voorts –in beginsel- geen ontslagvergoeding toe te kennen wanneer hij een procedure tot ontbinding van het arbeidscontract aanvraagt via het UWV. Het UWV kan een aanvraag tot ontslag alleen honoren als de werkgever aan bepaalde voorwaarden voldoet: hiertoe worden onder meer gerekend ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid. De werkgever zal in dat geval voorts moeten aantonen dat hij voldoende inspanningen heeft verricht om het ontslag te voorkomen en zal hij de reden voor het ontslag voldoende dienen te onderbouwen. Wat onder ‘voldoende inspanningen’ en ‘voldoende onderbouwd’ wordt verstaan verschilt van geval tot geval.

Redenen waarom uw werkgever kan kiezen voor een ontslag door middel van het UWV zijn onder meer:

• Slechte of een slechter wordende financiële positie van de onderneming;
• Al dan niet in combinatie met de financiële positie, werkvermindering;
• Technologische innovatie waardoor er minder vraag is naar arbeid;
• Bedrijfsverhuizing
• Overige omstandigheden

Omdat het UWV niet bevoegd is om een ontslagvergoeding (transitievergoeding) toe te kennen zal u hier dan ook geen aanspraak op kunnen maken. Wel kunt u binnen drie maanden bij de kantonrechter verzoeken een reële ontslagvergoeding toe te kennen.

Hulp nodig van een advocaat bij ontslagvergoeding?

Maak een afspraak voor een gratis kennismakingsgesprek van een half uur via het contactformulier of mail of bel ons direct via [email protected] of bel 072 – 5123 229. U kunt er ook voor kiezen om teruggebeld te worden. Vul dan het formulier aan de rechteronderzijde in.

Overigens is het mogelijk dat u in aanmerking komt voor een tegemoetkoming in de kosten. Lees daarvoor de pagina’s gesubsidieerde rechtsbijstand en tegemoetkoming advocaatkosten door.