Nulurencontract

Een nulurencontract wordt ook wel een oproepcontract genoemd. Het kenmerk van een nulurencontract is dat er alleen arbeid wordt verricht als de werkgever de werknemer meedeelt arbeid beschikbaar te hebben. Dit betekent dat als er geen werk is, er geen recht bestaat op loon en vice versa (art. 7:627 en 7:628 BW).

Momenteel zijn er kleine wijzigingen aanhangig bij de wetgever. Met de Wet Werk en Zekerheid zouden beide artikelen worden samengevoegd. Dit is echter al in 2016 voor onbepaalde tijd uitgesteld en vooralsnog heeft deze wijziging heden (december 2017) nog niet plaatsgevonden.

Er zijn drie verschillende soorten nulurencontracten/oproepcontracten:

Oproep in de vorm van een intentieverklaring

In de intentieverklaring wordt overeengekomen dat de werkgever de werknemer in de toekomst mogelijkerwijs zal oproepen. De werknemer heeft dan telkens de keuze om al dan niet gehoor te geven aan deze oproep. Deze arbeidsverhouding heeft tot gevolg dat er geen sprake zal zijn van een gezagsrelatie, in tegenstelling tot reguliere arbeidsverhoudingen.

Intentieverklaring vs. arbeidsovereenkomst

De intentieverklaring wordt niet aangemerkt als een arbeidsovereenkomst. Er zal pas sprake zijn van een arbeidsovereenkomst indien de werkgever de werknemer oproept en deze laatste aan de oproep gehoor geeft. De duur van de arbeidsovereenkomst is dan de termijn voor de oproep en er is dan sprake van een ‘mini-arbeidsovereenkomst’ waarin afspraken zijn vastgelegd over de duur van de overeenkomst en de overige arbeidsvoorwaarden. Tussen de oproepen door zal er echter geen sprake zijn van een arbeidscontract.

Overeenkomst met uitgestelde prestatieplicht (MUP)/nulurencontract

Bij het  klassieke nulurencontract is er sprake van een uitgestelde prestatieplicht aan de zijde van de werknemer. De werkgever verplicht zich de werknemer op te roepen zodra er werk beschikbaar is en de werknemer is bij een oproep verplicht hieraan gehoor te geven. Indien de werknemer niet wordt opgeroepen werkt hij/zij nul uren. Bij een nulurencontract wordt de duur van de arbeidsovereenkomst in het midden gelaten. Dat de werkgever de plicht heeft de werknemer op te roepen indien er werk voorhanden is vloeit voort uit het aloude arrest  van de Hoge Raad uit 1980 (HR 25 januari 1980, NJ 1980/264).

Rechtsvermoeden

Daarnaast kan een werknemer met terugwerkende kracht een beroep doen op het rechtsvermoeden van omvang van de arbeidsovereenkomst (art. 7:610b BW). Stel dat een werknemer met een nulurencontract in de praktijk 10 uur per week werkt, dan kan deze na drie maanden een beroep doen op het rechtsvermoeden van omvang arbeidsovereenkomst. Deze zal dan kunnen claimen  10 uur  per week in dienst te zijn. De werkgever mag dan niet zonder meer het aantal uren per week verlagen, ondanks dat er met de werkgever een nulurencontract is overeengekomen.

Min/max overeenkomst

Bij een min/max overeenkomst is er sprake van een normale arbeidsovereenkomst in deeltijd. Bij deze arbeidsovereenkomst is er tevens sprake van een minimum arbeidsduur en kan de werkgever de werknemer oproepen voor een nader overeen te komen aantal uren dat ligt tussen een minimum en een maximum te verrichten aantal uren.

Mocht het voorkomen dat de werknemer desondanks minder wordt opgeroepen dan het minimale aantal  overeengekomen uren dan houdt hij recht op deze uren. In dit geval ligt het risico immers bij de werkgever en deze heeft zich verbonden ten minste een bepaald aantal uren per periode beschikbaar te stellen.

Ontslag bij een nulurencontract?

Bij een nulurencontract zal een ontslagname, indien de werknemer bijvoorbeeld het werk niet meer wilde uitvoeren i.v.m. gebrekkige motivatie, leiden tot verwijtbare werkloosheid. Dat betekent dat het recht op een WW-uitkering zal komen te vervallen.

Advocaat arbeidsrecht

Onze advocaat arbeidsrecht Peter Appelman heeft een grote ervaring in het arbeidsrecht, waaronder beëindigingsovereenkomsten, aanvechten van ontslag op staande voet, ontslag tijdens ziekte, proeftijd en getuigschriften. Hij staat bij voorkeur werknemers bij en verdedigt vanuit die overtuiging de volle belangen van u als werknemer.