Kantonrechtersformule
De kantonrechtersformule was tot 2015 een formule die door de gezamenlijke kantonrechters in Nederland werd gebruikt om tot een ontbindingsvergoeding te komen. Tegenwoordig heeft deze aan betekenis ingeboet omdat nu wordt gesproken over een transitievergoeding. De kantonrechtersformule wordt nog wel gebruikt bij een ontslag met wederzijds goedvinden (vaststellingsovereenkomst) en bij collectief ontslag.
Opbouw kantonrechtersformule
Ingeval de werknemer een aantal jaren heeft gewerkt heeft hij in geval van een ontslag recht op een vergoeding. De formule wordt als volgt bepaald.
Bij onderdeel A hoort het aantal gewerkte dienstjaren. Bij een berekening hiervan wordt uitgegaan van een bepaalde factor. Tot het 35ste levensjaar geldt een factor van 0,5, tussen de 35 en de 45 geldt een factor 1,0, tussen de 45 en 55 geldt een factor 1 en voor alle dienstjaren na het 55ste levensjaar geldt een factor 2,0.
Bij onderdeel B hoort de vaste beloning per maand. Hieronder valt onder meer het bruto maandsalaris en overige inkomsten als 13e maand en vakantiegeld.
Bij het onderdeel C (correctiefactor) wordt gekeken naar de omstandigheden waaronder het ontslag heeft plaatsgevonden. Dit kan leiden tot een hogere of een lagere ontslagvergoeding. De rechter gebruikt deze factor -net als de overige onderdelen van de kantonrechtersformule- niet meer, maar het wordt nog wel gebruikt bij onderhandelingen. Met name in de gevallen waarin het ontslag zeer duidelijk of juist niet duidelijk vaststaat, is de kantonrechtersformule daarbij interessant. Verwijtbaar gedrag van de werknemer leidt tot een lagere correctiefactor, gedragingen die in de risicosfeer van de werkgever liggen zullen leiden tot een hogere correctiefactor.
Kantonrechtersformule versus transitievergoeding
De werkgever is bij een vaststellingsovereenkomst -en dus bij onderhandelingen ofwel een ontslag met wederzijds goedvinden- in beginsel geen ontslagvergoeding verschuldigd.
Doorgaans zal de werkgever het bedrag tot op zekere hoogte incalculeren bij de vaststellingsovereenkomst zodat een eventuele gang naar de rechter wordt vermeden. Stel dat de werkgever bijvoorbeeld van mening is dat er sprake is van verwijtbaar gedrag aan de zijde van de werknemer zal deze een bedrag opnemen in de vaststellingsovereenkomst dat -als de werkgever gelijk heeft- ervoor zorgt dat het ontslag buitengerechtelijk wordt afgedaan. Als de werknemer het immers niet eens is met het ontslag kan hij dit bij de rechter aanvechten, maar loopt dan een mogelijk risico dat de rechter ook de mening deelt van de werkgever dat er sprake is van verwijtbaar gedrag en de werknemer dan in het geheel zijn recht op een ontslagvergoeding verspeelt heeft.
De kantonrechtersformule is anders dan die voor de transitievergoeding. In beide gevallen speelt de leeftijd van de werknemer een rol, maar bij de transitievergoeding krijgt de werknemer voor de eerste tien jaar dienstverband 1/3 van het maandsalaris voor elk gewerkt jaar. Na tien jaar wordt dit 1/2. Er bestaat geen recht op een transitievergoeding bij een dienstverband van minder dan twee jaar. Ook mag er, net als bij de kantonrechtersformule, geen sprake zijn van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van de werknemer.
Geen recht op transitievergoeding
Lees hier meer over in welke gevallen er geen recht bestaat op een transitievergoeding. Deze gevallen zijn onder meer:
- Een ontslag ten gevolge van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer;
- Bij een dienstverband van minder dan twee jaar na de 18e verjaardag;
- Bij het bereiken pensioengerechtigde leeftijd of bij recht op een AOW-uitkering;
- Bij faillissement van de werkgever of indien hij in de schuldsanering zit of hem surseance van betaling is verleend;
- Voortzetting van het dienstverband, ongeacht of de werknemer dit accepteert.
Advocaat arbeidsrecht
De opbouw van een ontslagvergoeding (transitievergoeding) is niet altijd eenvoudig vast te stellen. Onze advocaat arbeidsrecht heeft geruime ervaring in het arbeidsrecht en kan daarbij specifiek adviseren over een beëindiging van het dienstverband door middel van een beëindigingsovereenkomst. Neem contact op voor een vrijblijvend kennismakingsgesprek.
Waarom ons
