Recent boog de rechtbank Oost-Brabant zich over een interessant arbeidsgeschil. Mag een werkgever een onwerkbare situatie creëren, waarna de werknemer vroegtijdig de arbeidsovereenkomst opzegt en de werkgever vervolgens een opzegvergoeding eist? Onze advocaat arbeidsrecht bespreekt het vonnis en legt uit onder welke voorwaarden de werkgever een opzegvergoeding kan eisen.
Wettelijke opzegtermijnen werknemer en werkgever
Zowel werkgevers als werknemers hebben wettelijke opzegtermijnen. Die van de werkgever is langer: dat komt omdat de werknemer doorgaans de ‘zwakkere partij’ is. Tot 5 jaar is de opzegtermijn één maand, daarna komt er voor elke 5 jaar een maand bij. Voor werknemers is de wettelijke opzegtermijn altijd één maand, tenzij in de arbeidsovereenkomst of CAO andere afspraken zijn gemaakt.
Verzoek tot ontbinding arbeidsovereenkomst
In de hier te bespreken procedure ging het om een geschil tussen een vliegtuigmaatschappij en een piloot. De piloot was gedetacheerd op Eindhoven. De werkgever besloot op een bepaald moment om Eindhoven om te vormen van basis tot bestemming. Daardoor zou de arbeidsplaats van de werknemer komen te vervallen. De werkgever bood de werknemer aan om te herplaatsen, maar dit weigerde hij. Daarop vroeg de werkgever toestemming van het UWV om de werknemer te mogen ontslaan. Gelijktijdig met deze procedure diende de werknemer een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in bij de rechter. Ook acht andere piloten dienden dit verzoek bij de rechtbank in.
Opzegging onregelmatig?
Omdat de piloot al snel aan het werk kon bij een concurrerende vliegtuigmaatschappij, zei hij de arbeidsovereenkomst per direct op tegen 27 maart 2019. Het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst trok hij in.
Werkgever recht op schadevergoeding?
De werkgever was het met deze gang van zaken niet eens: die stelde zich op het standpunt dat de werknemer pas eerst tegen 1 mei 2019 de arbeidsovereenkomst had kunnen opzeggen. Hij wilde om die reden aanspraak maken op de fictieve schadevergoeding: dit houdt in dat de werknemer aan de werkgever een bedrag aan maandsalarissen moet betalen voor elke maand dat eerder is opgezegd. Bij een opzegtermijn van één maand dient de werknemer aldus een maand salaris als schadevergoeding aan de werkgever te betalen. Dit is onafhankelijk van de vraag of de werkgever van de vroegtijdige opzegging nadeel heeft geleden.
Gefixeerde schadevergoeding
Dit resulteerde erin dat de werkgever aanspraak wenste te maken op een bedrag aan schadevergoeding van één maandsalaris. Dit was een bedrag van ruim €15.000,-. Het was onduidelijk of de werknemer nog aanspraak kon maken op niet-genoten vakantiedagen ter waarde van ruim €5000,-. Als dit wel het geval zou zijn, beriep de werkgever zich op verrekening. In dat geval zou de werknemer hem €10.000,- verschuldigd zijn.
Ernstig verwijtbaar handelen werkgever?
De rechter in deze zaak wees deze vorderingen echter af. De rechtbank overwoog dat het niet zo kon zijn dat een werkgever aanstuurt op een zo spoedig mogelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst om vervolgens aanspraak te kunnen maken op een vergoeding wegens onregelmatige opzegging. Het was namelijk de werkgever die op 1 november 2018 een ontslagaanvraag bij het UWV had ingediend.
Afwijzing vorderingen
Tot slot achtte de rechtbank het van belang dat de werknemer ten gevolg van de sluiting van de basis in Eindhoven al geruime tijd geen werkzaamheden meer had verricht. Een verzoek van de werknemer om te worden vrijgesteld van werkzaamheden zonder behoud van loon, had de werkgever ongemotiveerd afgewezen. Dit alles leidde tot het oordeel dat de werkgever zich schuldig had gemaakt aan ernstig verwijtbaar handelen. De vorderingen van de werkgever werden dan ook door de rechtbank afgewezen.
Waarom ons
