In een recente procedure valt een werknemer uit van werk en is niet meer in staat arbeid te verrichten voor de werkgever. Daarop maakt de werkgever afspraken met de werknemer omtrent re-integratie, maar de werkneemster komt met enige regelmaat deze afspraken niet na, waarop de werkgever een procedure start tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Wanneer is zulks mogelijk en welke verplichtingen dienen werknemer en werkgever bij een re-integratietraject in acht te nemen? Onze advocaat arbeidsrecht legt uit.
Dienstbetrekking en vaststelling arbeidsongeschiktheid
De feiten: de werkneemster, A, is sinds 9 januari 2008 in dienst van de werkgever in de functie van tandartsassistente. Op 6 maart 2018 meldt zij zich ziek op het werk en brengt nadien een bezoek aan de bedrijfsarts. Die maakt een nader advies op en stelt vast dat de werkneemster op het moment ongeschikt wordt geacht voor het verrichten van arbeid.
Aanschrijvingen
In de daaropvolgende periode vraagt de werkgever op diverse momenten aan de werkneemster hoe het staat met de voortgang. In eerste instantie geeft de werkneemster aan nog steeds niet in staat te zijn arbeid te verrichten, maar in de periode daarna laat de werkneemster ondanks herhaaldelijke aanschrijvingen van de werkgever niets van zich horen. Ook verschijnt de werkneemster zonder afmelding niet op afspraken met de bedrijfsarts.
Wet poortwachter en loonopschorting
Op 18 mei 2018 schrijft de werkgever het volgende bericht aan de werkneemster:
“Ik heb je bij brief van 28 juni 2018 bevestigd dat het loon niet betaald wordt zolang je je niet aan de afspraken houdt. De opschorting die is ingegaan op 18 mei loopt dus door tot je wel aan de controlevoorschriften voldoet.
Daarnaast heb je je aan de telefonische afspraken met mij te houden. Ik bevestig je hierbij dat ik verwacht dat wij op 21 juli weer telefonisch contact hebben.
Doe je dat niet, dan beschouwen wij dat als een weigering om aan redelijke voorschriften te voldoen. De sanctie daarop is dat je het recht op doorbetaling van loon verliest.
Je bent opgeroepen om op 2 augustus 2018 om 13.30 uur te verschijnen op het spreekuur van de bedrijfsarts (…). Ik ga er van uit dat je gehoor geeft aan die oproep. Doe je dat niet, dan moet je er rekening mee houden dat wij daarin reden zien om tot ontbinding van je arbeidsovereenkomst over te gaan.”
Verzoek tot ontbinding arbeidsovereenkomst
In de daaropvolgende periode schort de werkgever het loon van de werkneemster op en geeft aan dat zij het recht op loon verliest zolang zij niet aan haar verplichtingen voldoet. Ook op de oproep van 2 augustus 2018 verschijnt de werkneemster echter niet, met tot gevolg dat de werkgever een procedure tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst start. De werkgever legt daarbij een deskundigenverklaring waarin de bedrijfsarts concludeert dat de re-integratieverplichtingen van de werkneemster onvoldoende zijn.
Opzegverbod gedurende ziekte
De rechter oordeelt allereerst dat ontbinding van de arbeidsovereenkomst in beginsel niet mogelijk is, omdat de werkneemster ziek is. Gedurende die tijd geldt een opzegverbod door de werkgever van de arbeidsovereenkomst. Daarentegen is het verzoek tot ontbinding niet daarin gelegen, maar in het feit dat de werkneemster niet aan haar re-integratieverplichtingen voldoet. Het verbod tot opzegging mist om die reden toepassing.
Gronden voor opzegging: verwijtbaarheid vereist
De rechter kan een arbeidsovereenkomst eindigen indien er sprake is van verwijtbaar handelen van de werknemer. Hiervan kan, aldus de rechter, sprake zijn als een werknemer zijn verplichtingen niet nakomt, waarvan één is dat de werknemer al het redelijke doet om weer aan het werk te gaan. Op grond daarvan dient de werknemer de bedrijfsarts te bezoeken en aan redelijke verzoeken van de werkgever dient te voldoen. Daar valt onder meer onder dat de werknemer telefonisch contact onderhoudt met de werkgever en samen met de werkgever een re-integratieplan opstelt.
Verwijtbare gedraging: overige voorwaarden voor opzegging
In dit geval kwalificeert de rechter de gedragingen van de werkneemster als verwijtbaar. Evenwel kan de rechter de arbeidsovereenkomst enkel ontbinden als de werkgever een schriftelijk een aanmaning heeft uitgestuurd of op grond daarvan de betaling van loon heeft opgeschort. Daarnaast dient de werkgever een verklaring van een deskundige te overleggen waaruit blijkt of de werknemer al dan niet voldoende heeft gedaan om weer aan het werk te komen. De rechter oordeelt aldus dat de werkneemster onvoldoende heeft gedaan om weer aan het werk te komen en spreekt op basis daarvan de ontbinding van de arbeidsovereenkomst uit.
Waarom ons
