In een recente procedure bij het Gerechtshof Arhem-Leeuwarden stelt een werkgever een vordering tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in omdat een werkneemster zich niet houdt aan haar re-integratieverplichtingen. Wat zijn de grenzen aan deze re-integratieverplichtingen en wanneer kan een werkgever succesvol een verzoek tot ontbinding indienen als een werknemer niet meewerkt aan zijn terugkeer op de werkvloer? Onze advocaat arbeidsrecht legt het uit.
Stopzetting loonbetaling na ziekmelding
De feiten in de procedure zijn als volgt. Werkneemster is sinds 1 maart 2010 werkzaam bij de werkgever als schoonmaakmedewerker. Zij spreekt alleen de Spaanse taal. In verband met klachten meldt de werkneemster zich op 16 februari 2016 ziek bij de werkgever. Ondanks dat daarom werd verzocht door de werkgever, meldt zij zich niet bij de bedrijfsarts. Daarop zet de werkgever haar loonbetaling stop. Enige tijd later doet het UWV een onderzoek naar het arbeidsvermogen van de werkneemster. Daarop verklaart het UWV haar volledig arbeidsongeschikt en wordt haar loonbetaling door de werkgever wederom hervat. De bedrijfsarts stelt op 7 juli 2016 vast dat de werkneemster kan beginnen met deels hervatten van haar werkzaamheden, te beginnen met 1 uur per dag.
Beperkingen belemmeren terugkeer?
De werkneemster is in de daaropvolgende periode diverse malen opgeroepen bij de bedrijfsarts. Daar is vastgesteld dat er beperkingen bestonden in haar sociale en persoonlijke functioneren en wordt haar door de casemanager van de werkgever verweten dat zij niet telefonisch bereikbaar was. Na enige periode waarin (samengevat) gesteld werd dat de verzoekster in toenemende mate kon integreren, heeft de werkgever haar verweten niet mee te werken aan haar re-integratie. Dit wordt bevestigd in een deskundigenoordeel van het UWV van 15 juni 2017. Op 27 november van dat jaar stelt de arbeidsdeskundige vast dat de werkneemster niet 100% arbeidsongeschikt is en (hoe gering ook) in samenspraak met de werkgever tot een reintegratieplan moet komen. Aanvullend wordt geadviseerd een Spaanse tolk bij de vormgeving daarvan aanwezig te laten zijn, om misverstanden en frustraties in dit proces te voorkomen.
Verstoorde arbeidsverhouding
De werkgever verzoekt in eerste aanleg om ontbinding van de arbeidsovereenkomst, op grond van verwijtbaar handelen of nalaten en een verstoorde arbeidsverhouding. De werkneemster heeft verzoekt in de procedure tot uitbetaling van haar loon vanaf april 2017, opgebouwde overuren, transitievergoeding en een ‘billijke vergoeding’.
Ernstig verwijtbaar handelen?
De kantonrechter oordeelt in de procedure in eerste aanleg dat de werkneemster ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. De aangevoerde omstandigheden door de werkneemster vormden geen verzachte factor. De arbeidsovereenkomst werd ontbonden op 1 december 2017 en het verzoek tot transitievergoeding en de billijke vergoeding (alsmede overige tegenverzoeken) werden afgewezen.
Taalbarrière kan niet leiden tot ernstig verwijtbaar handelen?
De bewindvoerster van de werkneemster is het daar niet mee eens en stelt hoger beroep in. In deze procedure voert de werkneemster aan dat haar geen ernstig verwijtbaar handelen mocht worden verweten door de werkgever omdat zij slechts een beperkt begrip heeft van de Nederlandse taal. De werkgever had volgens haar de verantwoordelijkheid een en ander voor haar te laten vertalen. Het hof in wijst dit verweer grotendeels van de hand, omdat zij oordeelt dat het hoofdzakelijk de verantwoordelijkheid van de werknemer is om zich te vergewissen van een goed begrip van de werkinstructies. Zeker als de werknemer in dienst is bij een organisatie waar een andere voertaal leidend is. Het hof acht het ook van belang dat in het advies van de arbeidsdeskundige al werd meegegeven dat een tolk bij reintegratie besprekingen wenselijk was.
Transitievergoeding
In tegenstelling tot de kantonrechter wijst het hof de vordering tot toekenning van een transitievergoeding wel toe. Het Hof overweegt dat de hoofdregel is dat een ontslagen werknemer recht heeft op een transitievergoeding, tenzij de werknemer ernstig verwijtbaar handelen of nalaten kan worden verweten. Het stelselmatig niet naleven van re-integratievoorschriften, zoals hier het geval was, kan haar echter niet worden verweten, gezien het feit dat er ook sprake was van psychoproblematiek, die haar hiertoe belemmerde. Al wordt de arbeidsovereenkomst met de werkneemster beëindigt, veroordeelt het hof De werkgever tot betaling van de transitievergoeding over de periode 1 maart 2013 tot en met 1 december 2017.
Re-integratieplicht van de werknemer
Werknemers hebben de plicht volledig mee te werken aan hun re-integratie. De belangrijkste verplichtingen zijn onder meer:
- De werknemer doet er alles aan om herstel te bevorderen en mee te denken met de bedrijfsarts en arbodienst;
- De werknemer houdt zich aan de gemaakte afspraken in het plan van aanpak (indien deze is gemaakt);
- De werknemer accepteert passende arbeid;
- De werknemer neemt een actieve rol aan in het meedenken over de vraag welk werk passend is voor hem. De werknemer dient dit kenbaar te maken in de periodieke voortgangsgesprekken.
Heeft u een kwestie inzake de re-integratieplicht als werknemer of werkgever of naar aanleiding van deze bijdrage een vraag? Neem contact op met onze advocaat arbeidsrecht.
Waarom ons
