In een recent vonnis van de Rechtbank Rotterdam ging de rechter in op de vraag of alcoholverslaving kan gelden als ziekte. Als dat zo is, dan is het opzegverbod van de arbeidsovereenkomst van toepassing en mag de werkgever de arbeidsovereenkomst niet zonder meer beëindigen. In deze bijdrage bespreekt onze advocaat de juridische merites van deze zaak.
Feiten
De werkgever (HVO) is een groothandel in vlees, wild, gevogelte en vleeswaren. De werkgever had op 12 september 2017 een brief gestuurd naar de werknemer, verweerder in de procedure, waarin werd medegedeeld dat was geconstateerd dat hij zich in beschonken toestand op de werkvloer had begeven. De werkgever had hem voor de duur van één dag geschorst onder aanzegging van de waarschuwing dat de werknemer de geldende gedrags- en veiligheidsvoorschriften zou naleven. Als hij dit niet zou doen, zou de werkgever zwaardere sanctiemaatregelen treffen.
Vervolgprocedure: non-actiefstelling
In de daaropvolgende periode had de werknemer zich weinig aangetrokken van de waarschuwing. De werkgever stuurde daarop op 16 maart 2018 een brief waarin de werknemer op non-actief werd gesteld. In de brief kwam naar voren dat de werknemer meerdere malen onder de invloed van alcohol op het werk was verschenen, en dat dit mede onacceptabel is vanwege het gevaarlijke werk dat hij verrichtte. De werkgever constateerde al bij de brief van 12 september 2017 dat hij een alcoholprobleem had, en bood de werknemer aan hem met deze problemen te helpen. Echter vond de werknemer dit niet nodig omdat hij stelde zelf reeds bezig te zijn met een behandeling.
Verzoekschriftprocedure rechter
De werkgever had, onder aanzegging van de brief van 16 maart 2018 brief, een procedure gestart bij de kantonrechter tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De werknemer had zich op 13 april ziekgemeld bij HVO. Uit een rapport van de psychiater bleek dat de werknemer een aantal psychische klachten had, waaronder alcoholmisbruik. De psychiater oordeelde dat de werknemer, vanwege deze problemen, niet in staat was om arbeid (bij HVO) te verrichten en dat er geen werkmogelijkheden waren.
Motivatie werkgever
De werkgever was van mening dat zij redelijkerwijs niet in staat kon worden gehouden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Bij HVO werd onder meer met messen en gevaarlijke machines gewerkt. Bovendien zou de werknemer zich niet gedragen als een goed werknemer. De werkgever was van mening dat ontbinding van de arbeidsovereenkomst was geoorloofd op grond van art. 7:669 lid 3 BW. De werknemer ging tegen het verzoek tot ontbinding in verweer met als achterliggende motivatie dat er sprake was van een opzegverbod, nu hij langdurig alcoholverslaafd was. Dit betrof volgens hem een ziekte die hem ongeschikt maakte voor het verrichten van arbeid. Ook was de werknemer van mening dat de werkgever onvoldoende inspanningen had verricht om hem begeleiding te bieden.
Vaste rechtspraak
Partijen waren het erover eens dat -volgens vaste rechtspraak- een alcoholverslaving kan worden aangemerkt als ziekte. Probleem was echter dat de werknemer zich had ziekgemeld pas nádat de werkgever het verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst had ingediend. Strikt genomen zou er dan geen sprake zijn van een opzegverbod. De rechter oordeelde echter dat dit in de gegeven omstandigheden onredelijk was, onder meer omdat de man al eerder vanwege zijn alcoholverslaving behandeld was. Op grond van deze feiten en omstandigheden oordeelde de rechter dat er al langere tijd was van een alcoholverlslaving -en dus ziekte- zodat naar de mening van de kantonrechter reflexwerking van het opzegverbod op zijn plaats was. De rechter wees het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de werkgever dan ook af. De werkgever werd in het ongelijk gesteld en de arbeidsovereenkomst bleef in stand.
Ontbinding en opzegging gedurende de arbeidsovereenkomst
De overige opzegverboden tijdens een arbeidsovereenkomst zijn: het algemene opzegverbod (opzeggen zonder ontslagvergunning), opzegverbod tijdens zwangerschap en het opzegverbod tijdens het lidmaatschap van de OR. Heeft u naar aanleiding van deze bijdrage een vraag in het kader van het arbeidsrecht of wenst u algemeen juridisch advies, neemt u vrijblijvend contact op met onze advocaat arbeidsrecht.
Waarom ons
