Na afloop van het dienstverband hebben werknemers -indien daarom wordt verzocht- recht op een getuigschrift van de werkgever. In dit getuigschrift geeft de werkgever onder meer een beoordeling van het functioneren van de werknemer tijdens het dienstverband. Soms kan deze beoordeling echter negatief uitvallen. Welke rechten heeft de werknemer in dat geval en is de werkgever altijd verplicht alle relevante informatie op te nemen? Dit bespreekt onze advocaat arbeidsrecht aan de hand van een recente procedure waarin een werknemer zijn ex-werkgever aansprakelijk stelde voor het verstrekken van een negatieve referentie.
Invaldocent en werkverleden
De feiten in de procedure waren als volgt. Appellant was aangesteld als invaldocent Duits op een op een school (A). Na enig tijdsverloop vroeg een ouder aan de schoolleiding of appellant dezelfde leraar was die korte tijd geleden was ontslagen op een andere school (B). Naar aanleiding daarvan won de directeur nadere informatie in bij appellant (de docent) en diens voormalige werkgever. Vervolgens verstrekte de directeur schriftelijk een aantal bevindingen aan de docent, die onder meer inhielden dat de docent zijn voormalige werkgever (B) niet op zijn C.V. had vermeld en ook niet -ondanks dat daar wel om was verzocht- destijds een verklaring omtrent gedrag had overgelegd. De directeur liet de aanstelling van de docent echter in stand, op voorwaarde dat hij alsnog de VOG zou overleggen.
Referentie
Na afloop van het dienstverband op de school (A) solliciteerde de docent bij een andere school. Bij de nieuwe school gaf de docent zijn oude werkgever (A) -zonder daarover voorafgaand overleg te hebben gevoerd- op als referent. De nieuwe school belde daarop zijn oude werkgever op om informatie in te winnen. Een stafmedewerker verstrekte de nieuwe school een referentie. Als gevolg van deze referentie -die op een aantal punten negatief was- besloot de nieuwe school om de docent niet aan te nemen als docent.
Verstrekken van een referentie door een stafmedewerker?
In de procedure stelt appellant dat de stafmedewerker geen referentie jegens hem had mogen verstrekken. Volgens hem is het gebruikelijk dat een referentie in het onderwijs wordt afgegeven door een leidinggevende die met de docent heeft samengewerkt. Aldus heeft zijn oude werkgever, aldus appellant, in strijd gehandeld met de geldende protocollen.
Onrechtmatige verstrekking?
Het Hof komt tot het oordeel dat appellant onvoldoende inzichtelijk heeft gemaakt waarom het verstrekken van een referentie door een stafmedewerker onrechtmatig zou zijn. Dat referenties in de praktijk altijd worden afgegeven door een leidinggevende, leidt volgens het Hof niet automatisch tot de conclusie dat dit in de praktijk een gangbare verplichting is. Ook heeft appellant van tevoren geen afspraken gemaakt met zijn oude werkgever over het verstrekken van een referentie. Daarentegen kon de oude werkgever duidelijk motiveren waarom de referentie door de stafmedewerker werd verstrekt: de directeur die hem had aangenomen was inmiddels niet meer werkzaam bij de school en aldus was de stafmedewerker een van de weinige medewerkers die kennis had van het dossier van appellant.
De te verstrekken informatie bij een referentie
De volgende vraag die het Hof dient te beantwoorden is welke informatie wel en niet over appellant had mogen worden verstrekt. Volgens het Hof dient een werknemer op grond van art. 7:656 lid 3 BW expliciet te vragen bepaalde negatieve informatie bij een referentie achterwege te laten. De referent kan op basis van dit verzoek al dan niet besluiten een referentie te verstrekken of deze in zijn geheel achterwege te laten. De ratio hierachter is dat de werkgever een correct beeld schept van de werknemer bij zijn nieuwe werkgevers. Als de werkgever door de referentie een onjuist beeld creëert bij nieuwe werkgevers, kan hij onder omstandigheden hiervoor namelijk aansprakelijk worden gesteld.
Zoveel mogelijk relevante informatie
Als uitgangspunt geldt, aldus het Hof, dat bij een referentie zoveel mogelijk relevante informatie die van belang is voor het functioneren van de sollicitant, aan de potentiële werkgever mag –en zelfs moet- worden verstrekt. Voor de vraag wanneer er sprake is van relevante informatie zijn de volgende factoren van belang:
- De inhoud van gestelde vragen door de ‘potentiële werkgever’;
- De ernst van bepaalde gedragingen (zoals wangedrag);
- De aard van de functie;
- De betrokken belangen van derden;
- Het tijdsverloop nadat zich bepaalde negatieve gebeurtenissen hebben voorgedaan;
Delen van informatie die verkregen is door derden
Tot slot oordeelt het Hof dat de referent in het getuigschrift ook informatie kan opnemen die is verkregen door eigen waarnemingen van de referent of van personen die bij de referent werkzaam zijn. Ook kan de referent informatie verkrijgen van derden, zoals een vorige werkgever. In het laatste geval heeft de referent de plicht om de juistheid van de informatie na te gaan, indien hij gerede twijfel heeft over de juistheid ervan. Als de referent geen gerede twijfel behoefde te hebben, zal hij niet aansprakelijk zijn jegens nieuwe werkgevers mocht achteraf blijken dat de informatie (toch) onjuist was.
Belastende informatie juist verstrekt
Het Hof komt tot de conclusie dat de oude werkgever van appellant de belastende informatie over hem had mogen verstrekken. Het Hof rekent het appellant in dat verband aan dat hij zijn functie bij de school (waar hij was ontslagen) had verzwegen. Daardoor werd zijn oude werkgever plotseling geconfronteerd met verontrustende berichten en kon niet worden voorkomen dat er binnen de school over appellant werd ‘gepraat’.
Onjuiste informatie tegenover onzorgvuldig handelen
Tot slot stelt appellant dat zijn oude werkgever onjuiste informatie heeft verstrekt. De oude werkgever weerspreekt dat het onjuiste informatie betrof. Het Hof volgt de oude werkgever in dit verweer en komt tot de conclusie dat, zelfs indien het onjuiste informatie zou zijn (zoals hiervoor besproken), dat nog niet tot het oordeel behoort te leiden dat er sprake is van onzorgvuldig handelen. Daarvoor is immers vereist dat de oude werkgever -als referent- behoorde te twijfelen aan de juistheid van de informatie. Daar was volgens het Hof geen reden toe.
Advocaat arbeidsrecht
In de praktijk komt het soms voor dat een werkgever en de werknemer een beëindigingsovereenkomst tekenen, waarin wordt overeengekomen dat de werkgever een positief getuigschrift zal verstrekken: zelfs indien de omstandigheden en het functioneren van de werknemer daartoe geen aanleiding geven. Mede op basis van dit arrest van het Hof Arnhem-Leeuwarden blijkt echter dat de werkgever in beginsel niet kan overeenkomen een positieve referentie te zullen geven na afloop van het dienstverband. Indien hij zulks wel met de werknemer overeenkomt maar vervolgens nalaat een positief getuigschrift te verstrekken, pleegt hij in beginsel contractbreuk. De vraag is echter of het contract hoe dan ook geldig is, mede gelet op art. 3:40 BW.
Waarom ons
