Kan je als werknemer een opzegging van de arbeidsovereenkomst ongedaan maken?

Werknemers genieten ten opzichten van werkgevers een relatief grote mate van bescherming. Zo geldt een opzegverbod van de arbeidsovereenkomst tijdens ziekte, geldt bij een beëindigingsovereenkomst een bedenktermijn van 14 dagen en kunnen werknemers een ontslag door de werkgever ter beoordeling aan de rechter voorleggen. Als een werknemer vrijwillig de arbeidsovereenkomst opzegt, kan die opzegging slechts in bijzondere gevallen ongedaan worden gemaakt. Onze advocaat arbeidsrecht bespreekt dit aan de hand van een recente procedure bij de rechtbank Overijssel.

Feiten en omstandigheden

De feiten: de werknemer was als advocaat verbonden aan een commercieel kantoor. Zij was werkzaam voor 28 uur per week tegen een bruto salaris van €4661,-. Omdat zij als enige specialist op het gebied van huurrecht werkzaam was op het kantoor, vergde deze functie veel inspanningen. Ook in haar privéleven eiste haar werk de nodige tol. Op enig moment raakte zij in verwachting en besloot rond die tijd dat ze het werk niet langer kon combineren. Na een korte periode zwangerschapsverlof hervatte ze haar werkzaamheden, maar gaf kort daarop bij de werkgever aan te zullen stoppen.

Mailcorrespondentie en getuigenverklaring

De advocaat was een gewaardeerde collega en het nieuws kwam dan ook onverwacht. In de weken daarop had ze met diverse leidinggevenden en collega’s contact over de opzegging. In de procedure bij de rechtbank verklaarde een secretaresse van het kantoor:

“Ze [de advocaat, red. ] kwam na haar verlof op kantoor. Ik liep bij haar binnen om te vragen hoe het was, waarop haar deur dicht ging en ze mij meedeelde dat ze wilde stoppen en haar baan opzeggen. Ze trok het niet. Het lukte haar niet om en te zorgen voor haar kinderen, en het werk te managen. Ik heb haar nog gevraagd of ze definitief helemaal ging stoppen en niet bijvoorbeeld tijdelijk minder dagen wilde kunnen gaan werken, maar dat wilde ze niet. Ook heb ik nog gevraagd of het financieel wel allemaal haalbaar was, om te stoppen met werken. Ze verzekerde mij dat het financieel uit kon, met het bedrijf van [X] (haar man) ging het immers heel goed. Ze zou natuurlijk wel wat concessies moeten doen, maar dat zag ze niet als een probleem.

Daarna is ze bij onze personeelsmanager geweest om op te zeggen. Ik herinner me nog dat ze heel opgelucht was dat ze een knoop had doorgehakt.”

Overspannenheid

Drie weken na de opzegging kreeg de advocaat spijt van haar beslissing. Collega’s hadden namelijk aangegeven dat ze zich beter had kunnen ziekmelden zodat ze in elk geval recht kreeg op doorbetaling van loon. Dat was ook niet volstrekt onbegrijpelijk, omdat de advocaat kort na haar opzegging langs de bedrijfsarts was geweest. Die had geconstateerd dat er bij de advocaat sprake was van beginnende overspannenheid. Vervolgens nam ze na drie weken contact op met de werkgever en gaf aan dat ze het ontslag ongedaan wenste te maken. De werkgever gaf hier echter geen gehoor aan. Die deelde de advocaat het volgende mee:

“Hierbij bevestig ik jouw opzegging begin november 2018 aan [B] en kort daarna aan mij gedaan. Jouw dienstverband zal als gevolg daarvan op 31 december 2018 een einde nemen.

Verder hebben wij kennis genomen van de door je op 21 november 2018 gewenste intrekking van deze opzegging volgend op jouw ziekmelding van 14 november 2018. Hoewel we begrijpen dat je van mening kunt veranderen, stemmen wij met deze intrekking van jouw opzegging niet in.”

Opzegging arbeidsovereenkomst wegens wilsgebrek?

In de daaropvolgende procedure bij de kantonrechter stelt de advocaat zich op het standpunt dat er sprake was van een wilsgebrek . Dat kwam omdat zij, naar eigen zeggen, onder invloed van de overspannenheid niet in staat was haar wil te verklaren. Aldus had de werkgever volgens haar moeten nagaan of zij daadwerkelijk de arbeidsovereenkomst wilde opzeggen. Nu de werkgever dat had nagelaten, was de opzegging volgens haar nietig. Zij vorderde dan ook wedertewerkstelling en doorbetaling van het achterstallige loon over de afgelopen maanden.

Beoordelingsvragen kantonrechter

De kantonrechter stelt in de procedure de volgende vragen ter beoordeling:

a. Heeft de advocaat de arbeidsovereenkomst opgezegd of was er slechts een voornemen?

b. Als de advocaat niet heeft opgezegd, is het in dat geval de werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd?

c. Is de opzegging gedaan ten gevolge van een wilsgebrek (overspannenheid/surmenage)?

Kantonrechter: gerechtvaardigd vertrouwen van werkgever

De kantonrechter stelt als uitgangspunt dat de werkgever in deze procedure had mogen vertrouwen op het feit dat de advocaat daadwerkelijk wilde opzeggen. De werkgever had namelijk herhaaldelijk aan de advocaat gevraagd of dit daadwerkelijk is wat ze wilde. Op geen enkel punt was gebleken dat ze op haar beslissing terug wilde komen. Wanneer de werkgever af mag gaan op de juistheid van een opzegging door de werknemer, hangt af van alle omstandigheden van het geval. Pas als er sprake is van een duidelijke en ondubbelzinnige toestemming, mag de werkgever aannemen dat de werknemer vrijwillig wil opzeggen. De werkgever kan onder omstandigheden een onderzoeksplicht hebben. Gelet op de communicatie tussen de advocaat en de werkgever is de rechtbank van oordeel dat de werkgever af mocht gaan op de opzegging door de advocaat. Aldus is de opzegging geldig en kan deze niet door de advocaat ongedaan worden gemaakt.

Geen bedenktermijn bij vrijwillig ontslag

In tegenstelling tot een beëindigingsovereenkomst, geldt bij een vrijwillige opzegging door de werknemer geen bedenktermijn. Dat houdt in dat een duidelijke en ondubbelzinnige opzegging door de werknemer in principe definitief is. Let wel: ondubbelzinnig houdt in dat vast staat dat de werknemer definitief achter de keuze staat. Voor de werkgever moet dit ook kenbaar zijn. Soms spelen op de werkvloer emoties een grote rol: een werknemer die in een vlaag van verstandsverbijstering aangeeft per direct ontslag te zullen nemen, kan hier sneller op terug komen. De werkgever zal alsdan in de periode (kort) daarop moeten nagaan of de werknemer daadwerkelijk wenst te stoppen. Overigens speelt de opzegtermijn daarbij vaak wel een rol.