Agressie op de werkvloer komt met enige regelmaat voor. Werkgevers zijn wettelijk verplicht om hun werknemers hiervoor passende bescherming te bieden. Maakt een werknemer het wel erg bont, dan kan een eventueel ontslag op de loer liggen. Maar kunnen agressieve uitlatingen ook leiden tot een ontslag op staande voet? Hierover ging een recente procedure bij de rechtbank Gelderland. Onze advocaat arbeidsrecht bespreekt de details van de zaak.
Feiten
Het ging om een werknemer die in dienst was bij de stichting Stichting Siza (hierna: Siza). Siza bood als organisatie passende ondersteuning en zorg aan mensen met een lichamelijke, verstandelijke of meervoudige beperking. De werknemer was 1 november 2007 in dienst bij Siza.
Begeleiding door bedrijfsarts
Op een gegeven moment deden zich herhaaldelijk agressie-incidenten voor op de werkvloer waarbij werknemer betrokken zou zijn geweest. Medio 2018 viel zij een aantal keer uit en begin juni 2019 stopte zij geheel met werken. Eind medio december 2019 melde werknemer zich bij de bedrijfsarts. Dezelfde dag liet de bedrijfsarts Siza weten dat zij hem niet meer wilde begeleiden.
Vermoedens van agressieve gedragingen
Omdat Siza het vermoeden kreeg dat werknemer zich (opnieuw) agressief had gedragen, stuurde zij een week na het gesprek (19 december) een mail aan werknemer, waarin zij onder meer schreef:
“Naar aanleiding van het spreekuur dat jij op 12 december 2019 bij onze bedrijfsarts, [naam bedrijfsarts] , hebt gehad, hebben wij van de directeur van De Bedrijfspoli een bericht ontvangen dat De Bedrijfspoli (en de daar werkzame bedrijfsartsen) jou niet meer willen begeleiden. Zij hebben daarbij geen reden opgegeven waarom zij jou niet langer willen begeleiden. Wij horen graag van jou wat de reden is voor het stopzetten van de begeleiding.”
Toelichting van werknemer in gesprek
Werknemer gaf op de mail aan dat zij zich wilde laten bijstaan door een advocaat. In een reactie daarop gaf Siza aan dat dit haar goed recht was. Wel wilde zij alvast benadrukken dat zij de indruk had gehad dat in het gesprek met de bedrijfsarts iets was gebeurd dat niet door de beugel kon. Werknemer had al eerder een schriftelijke waarschuwing gehad en hij had zich eerder agressief opgesteld. Siza meende dat de bedrijfsarts niet voor niets de begeleiding zou hebben stopgezet. Zelf wilde de bedrijfsarts hierover inhoudelijk niets kwijt in verband met haar geheimhoudingsplicht.
Voorwaarden ontslag op staande voet
Aan een ontslag op staande voet stelt de wet twee voorwaarden. Ten eerste moet er een dringende reden zijn en daarnaast moet de werkgever het ontslag onverwijld mededelen. Wanneer een mededeling ‘onverwijld’ is, hangt af van de omstandigheden van het geval. Als bijvoorbeeld sprake is van verdenking van diefstal of fraude, mag de werkgever enige tijd nemen om een onderzoek te doen instellen.
Ontslag niet onverwijld gegeven
In deze procedure overwoog de kantonrechter dat het ontslag op staande voet echter geen stand kon houden. De werkgever had het ontslag namelijk niet onverwijld medegedeeld. De werkgever had op 12 december namelijk al het vermoeden dat de werknemer ontoelaatbaar gedrag had getoond en pas een maand later – nadat de werknemer begin januari liet weten niet op korte termijn een toelichting te kunnen geven – ontsloeg de werkgever hem op staande voet. Voor de kantonrechter was dit veel te laat. Daarnaast was de dringende reden voor het ontslag niet gegeven.
Billijke ontslagvergoeding
Omdat de werknemer zich inmiddels wel had berust in het ontslag op staande voet, wilde hij een billijke ontslagvergoeding. Volgens de wet heeft een werknemer hier recht op als de werkgever in strijd met de overeenkomst de arbeidsovereenkomst opzegt. Daarvan was hier sprake. Bij de beoordeling van het recht op een billijke vergoeding dient de rechter alle omstandigheden mee te wegen. In dit geval leidde dat tot een bedrag van €20.000,-, onder meer omdat het ging om een functie binnen de zorg de verwachting was dat de werknemer binnen zeer korte tijd ander werk zou hebben.
Waarom ons
