Wanneer een werknemer met de werkgever niet meer kan aarden op het werk, dan kan dat leiden tot een verstoorde arbeidsrelatie. Zowel de werknemer als de werkgever kunnen deze grond inroepen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Voor de werknemer is dit m.n. van belang bij het vaststellen van een transitievergoeding en een eventuele billijke vergoeding. Wanneer een werknemer ziek is, kan het echter lastig zijn voor een werkgever om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van een verstoorde arbeidsverhouding: dan is er namelijk sprake van een opzegverbod. Onlangs wees de rechtbank een interessant vonnis waarin nauwkeurig werd aangegeven waar de grens van dat opzegverbod ligt. Onze advocaat arbeidsrecht legt uit.
Factoren bij beoordeling verstoorde arbeidsverhouding
Wanneer er sprake is van een beweerdelijke verstoorde arbeidsrelatie en of het opzegverbod bij ziekte van toepassing is, is vaak lastig te beoordelen. Het komt veelal aan op een beoordeling van alle omstandigheden van het geval. De wetgever heeft het criterium ‘verstoorde arbeidsverhouding’ bewust open gelaten omdat de rechter de mogelijkheid toekomt om de relevante omstandigheden te beoordelen. Anderzijds zijn de aanknopingspunten relatief duidelijk: vraag is of ‘in redelijkheid’ van de werkgever of werknemer verlangt kan worden om de arbeidsovereenkomst ongewijzigd in stand te laten. Die aanknopingspunten kunnen om die reden onder meer zijn:
1. De vraag of er (nog) sprake is van wederzijds vertrouwen tussen de werknemer en werkgever;
2. De wijze de communicatie tussen partijen verloopt;
3. De wijze waarop de werknemer zijn werkzaamheden uitvoert;
4. De aanwezigheid van een (niet succesvol gebleken) mediationtraject;
5. Bereidwillendheid van partijen om tot een minnelijke oplossing te komen;
6. (Overige) aspecten waaruit blijkt dat de arbeidsovereenkomst dient te worden ontbonden.
Verstoorde arbeidsverhouding: is ziekmelding relevant?
In de hier te bespreken procedure had de werkgever een verzoek ingediend om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Volgens de werkgever was er om een aantal redenen sprake van een verstoorde arbeidsrelatie, welke hierna worden genoemd. Een bijkomend aspect was echter dat de werknemer zich gedurende enige periode rondom het ontstaan van de verstoorde arbeidsverhouding ziek had gemeld. Daarom lag de vraag bij de rechter voor of de opzegging door de werkgever op grond van een verstoorde arbeidsrelatie in direct verband lag wegens de ziekmelding of niet.
Procedureverloop en feitencomplex
De feiten die aanleiding gaven voor de verstoorde arbeidsverhouding waren:
1. De werknemer was op 1 oktober 2016 in dienst getreden bij de werkgever en kreeg al snel een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd;
2. Op 3 september 2018 vroeg de werknemer vakantieverlof aan. Omdat hij onvoldoende verlofuren beschikte werd afgesproken dat de werknemer deze verlofuren zou compenseren door overwerkuren, maar daarna ontstond al snel een geschil over de hoeveelheid overuren werk die de werknemer maakte; volgens de werknemer was dit 25,5 uur maar volgens de werkgever 8 uur;
3. In een daaropvolgend gesprek ontstond ruzie tussen partijen, waarna de werknemer zich op 29 november 2018 ziekmeldde bij de werkgever;
4. Op 6 december bezocht de werknemer de bedrijfsarts, die adviseerde om met elkaar in gesprek te gaan na de vakantie van de werknemer;
5. De werkgever stelde een gesprek voor op 12 december, waarbij de werknemer op eigen gelegenheid en vervoer diende te komen;
6. Uiteindelijk vond er wegens verschillende factoren geen gesprek plaats en is de werknemer op vakantie gegaan;
7. Op 18 januari bezocht de werknemer wederom de bedrijfsarts, die concludeerde dat de werknemer bezig was met herstel en dat partijen wellicht mediation zouden kunnen proberen;
8. Op 12 februari 2019 zijn partijen in gesprek gegaan met een mediatior erbij, maar dat resulteerde niet in een oplossing;
9. Op 8 maart diende de werkgever een verzoek tot ontbinding in van de arbeidsovereenkomst op grond van een verstoorde arbeidsrelatie.
Is er sprake van opzegverbod tijdens ziekte?
De kantonrechter toetste allereerst of sprake was van een opzegverbod tijdens ziekte. In de wet is bepaald dat het opzegverbod niet van toepassing is als het verzoek tot ontbinding geen verband houdt met de omstandigheden rondom de ziekte (art. 6:671b lid 6 BW). De werkgever stelde zich op het standpunt dat er al sprake was van een verstoorde arbeidsverhouding. Volgens de werkgever was dit alleen maar toegenomen na de ziekmelding van de werknemer. Volgens de rechter bleek uit niets dat de opzegging verband hield met de ziekte van de werknemer. Aldus was volgens de kantonrechter het opzegverbod niet van toepassing.
Redelijke grond voor ontbinding arbeidsovereenkomst?
Daarnaast toetste de kantonrechter of er een redelijke grond was om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Volgens de rechter was er kennelijk n.a.v. de eerste gesprekken met de werknemer niet zoveel aan de hand, maar op 14 november 2018 stuurde de werknemer een mail met de tekst: (…) Als de (sic.) vertrouwen er niet meer is dan is het voor mij heel snel klaar!” (…). Vervolgens volgde er op 29 november 2018 weer een gesprek. Volgens de werkgever stelde de werknemer zich in dat gesprek erg intimiderend op. Dit werd ook bevestigd door een collega, die schriftelijk verklaarde dat de werknemer in het gesprek verbaal agressief optrad. In de periode daarna werd het moeilijk voor de werkgever om in gesprek te raken met de werknemer. Omdat ook mediation niets had geholpen, concludeerde de kantonrechter dat er sprake was van een verstoorde arbeidsrelatie.
Herplaatsingsmogelijkheid
Tot slot diende de rechter nog te toetsen of er een herplaatsingsmogelijkheid was. De werkgever meende van niet, want het ging om een klein bedrijf met 10 werknemers. Daarnaast was een collega die ook in dit traject betrokken geraakt, de enige leidinggevende binnen het bedrijf waardoor de werknemer altijd met hem te maken zou blijven hebben. Aldus was een herplaatsing binnen het bedrijf van de werkgever niet mogelijk. Gelet daarop wees de kantonrechter het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst toe.
Waarom ons
