Binnen het arbeidsrecht geldt onder omstandigheden een opzegverbod . In dat geval mag de werkgever de werknemer niet ontslaan. Doet hij dat toch, dan maakt de werkgever zich in de regel schuldig aan ernstig verwijtbaar handelen. Die regel is zeer streng: onder omstandigheden kan een werkgever zelfs een billijke vergoeding verschuldigd zijn als het UWV toestemming voor ontslag heeft verleend terwijl er sprake is van een opzegverbod bij de werknemer. Onze advocaat arbeidsrecht illustreert dit aan de hand van een recente uitspraak.
Parttime arbeidsovereenkomst voor 28 uur per week
De feiten: de werkneemster was parttime in dienst bij Instalado op basis van een contract voor 28 uur per week. Haar laatste functie was die van administratief medewerker. Op de arbeidsovereenkomst was de CAO Metaal & Techniek van toepassing.
Aanvraag tot ontslag bij het UWV
Op een bepaald moment ging het minder goed met Instalado. Zij diende om die reden op 17 augustus 2018 een ontslagaanvraag in bij het UWV vanwege bedrijfseconomische redenen. Instalado moest reorganiseren en de functie van de werkneemster zou komen te vervallen. Zij gaf bij het UWV aan dat echter aan zwanger te zijn, zodat er een wettelijk opzegverbod gold. Het UWV besloot toch de toestemming voor het ontslag te verlenen, omdat de werkneemster geen verklaring van een arts of verloskundige ter ondersteunend bewijs kon overleggen.
Ziekmelding en ontslag door werkgever
Nadien meldt de werkneemster zich op 17 september 2018 bij Instalado ziek. De werkgever ontslaat de werkneemster een week later, op 24 september 2018, tegen 1 november 2018.
Zwangerschap? Dan geldt opzegverbod
In de procedure bij de kantonrechter is tussen partijen niet in geschil dat de werkneemster zwanger was op het moment van het ontslag. Op grond daarvan dient de rechter te beoordelen of de werkgever onder deze omstandigheden de werkneemster mocht ontslaan. De kantonrechter komt tot een negatieve conclusie: er is sprake van een opzegverbod, nu vaststaat dat de werkneemster ten tijde van het ontslag op 24 september 2018 zwanger was. Op grond daarvan is Instalado in beginsel een billijke vergoeding verschuldigd wegens ernstig verwijtbaar handelen.
Bekendheid van zwangerschap bij het UWV van belang?
Het verweer van Instalado: dat de zwangerschap ten tijde van de ontslagaanvraag bij het UWV nog niet bekend was, wordt door de rechter gepasseerd. Volgens de rechter was het niet van belang dat het UWV de toestemming had verleend bij gebrek aan een (officiële) zwangerschapsverklaring. In november 2018 kon de werkneemster namelijk alsnog een officiële verklaring overleggen, zodat (al dan niet achteraf) vast is komen te staan dat zij zwanger was ten tijde van de opzegging.
Hoogte van de billijke vergoeding
In eerste instantie vordert de werkneemster een billijke vergoeding van €50.000,-. Dit bedrag wordt door de rechter echter gematigd. Zo stelt zij zich op het standpunt dat zij door het ontslag inkomsten misliep. In de procedure was echter vast komen te staan dat de werkneemster van het UWV inmiddels een ziekengelduitkering kreeg ter hoogte van 100% van haar laatstgenoten salaris. Nu zij aldus volledig gecompenseerd werd in haar inkomsten, was de rechter van oordeel dat haar ‘gemiste’ salarisinkomsten dienden te worden meegenomen in de berekening van de billijke vergoeding.
Billijkheidsvergoeding: gederfde inkomsten n.a.v. bevallingsverlof is van belang
Wel acht de rechter het van belang dat de werkneemster bevallingsverlof had kunnen genieten. Daardoor zou de arbeidsovereenkomst pas op een later moment opgezegd kunnen worden. Het in dit verband gestelde gemis aan inkomsten ter hoogte van ruim €8.300,00 werd door de rechter meegenomen in de berekening van de billijke vergoeding. Uiteindelijk kent de rechter de werkneemster een billijke vergoeding toe van €15.000,00.
Belang van billijke vergoeding
Tot slot overweegt de rechter nog dat de billijke vergoeding dient als prikkel om te voorkomen dat werkgevers een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare wijze laten eindigen. Dit is voor de werkgever in veel gevallen immers voordeliger dan het op de juiste wijze beëindigen van de arbeidsovereenkomst of het in stand houden daarvan (vgl. ook Hoge Raad 30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187).
Waarom ons
