In arbeidsovereenkomsten wordt vrijwel standaard een non-concurrentiebeding opgenomen. Dit belet de werknemer om tijdens of na afloop van het dienstverband activiteiten te ontplooien die concurreren met die van de werkgever. In een recente procedure stelt een werkgever een werknemer aansprakelijk die in strijd heeft gehandeld met het non-concurrentiebeding. Aan de hand van deze uitspraak legt onze advocaat arbeidsrecht legt uit wat de belangrijkste elementen zijn van het non-concurrentiebeding.
Arbeidsovereenkomst rayonmanager
De feiten. De werknemer is al ruim 20 jaar werkzaam bij een onderneming die speelautomaten op locatie exploiteert. In de arbeidsovereenkomst zijn in art. 13 en 15 de volgende bepalingen opgenomen:
Artikel 13: “Werkzaamheden voor derden
De werknemer zal zonder schriftelijke toestemming van de werkgever gedurende het dienstverband geen werkzaamheden voor derden verrichten. Evenmin zal hij enig financieel of ander voordeel van derden aanvaarden of bedingen, zowel direct als indirect, welke geacht kunnen worden in verband te staan met zijn werkzaamheden bij of voor werkgever of gelieerde bedrijven.”
En art. 15: “De werknemer zal zonder toestemming van de werkgever gedurende het bestaan der dienstbetrekking en na beëindiging van de dienstbetrekking binnen een tijdvak van drie jaar niet in enigerlei vorm een zaak gelijk, gelijksoortig of aanverwant aan die van werkgever en/of gelieerde bedrijven, medebedrijven of doen drijven, hetzij direct, hetzij indirect, alsook daarin of daarvoor op enigerlei wijze werkzaam zijn, al dan niet, of daarin aandeel van welke aard ook hebben, zulks op verbeurte van een direct opeisbare boete van fl. 10.000,– per gebeurtenis en tevens een boete van
1. 1.000,– voor iedere dag, dat hij in overtreding is, onverminderd het recht van werkgever om volledige schadevergoeding te vorderen van de werknemer indien deze meer mocht belopen.”
Klantenbestand
In 2013 downloadt de werknemer in totaal voor 5 GB aan klantenbestand van de werkgever naar zijn persoonlijke directory. Enige tijd later ontdekt een collega tijdens een zoektocht naar het persoonlijke adres van de werknemer op Google Maps dat er op dat adres ook een onderneming gevestigd is. De werkgever schakelt daarop twee onderzoekers in en laat hun bevindingen samenvatten in een rapport. De uitkomst hiervan bespreekt hij met de werknemer en de collega. Aan de hand van dat gesprek besluit de werkgever op 3 mei 2018 de werknemer op non-actief te stellen en nader juridisch advies in te winnen.
Non-concurrentiebeding en ontslag op staande voet
Op 9 mei 2018 vindt er opnieuw een gesprek plaats met de werknemer. De werkgever geeft de werknemer in dat gesprek een ontslag op staande voet. In de mailbevestiging die de werkgever hem daarna doet toekomen staat als reden vermeld dat de werknemer in strijd met het concurrentieverbod heeft gehandeld door met zijn (persoonlijke) onderneming ook speelautomaten te exploiteren. De werkgever rekent het hem zwaar aan dat de werknemer hem jarenlang heeft beconcurreerd zonder overigens melding te maken van deze nevenactiviteit.
Non-concurrentiebeding niet meer geldig?
De rechter buigt zich vervolgens over de geldigheid van het concurrentiebeding. Uitgangspunt is dat een concurrentiebeding opnieuw schriftelijk moet worden overeengekomen als een werknemer een nieuwe functie krijgt. In de procedure beroept de werknemer zich dan ook op het feit dat het non-concurrentiebeding niet meer geldig is, omdat hij een nieuwe (ingrijpende) wijziging in de functie heeft gekregen waardoor het non-concurrentiebeding volgens hem zwaarder is gaan drukken. De kantonrechter hierover oordeelt als volgt. Een concurrentiebeding moet opnieuw schriftelijk worden overeengekomen als:
1) Er sprake is van een ingrijpende functiewijziging van de werknemer;
2) Als door die ingrijpende functiewijziging het concurrentiebeding aanmerkelijk zwaarder is gaan drukken.
Handhaving concurrentiebeding?
Hoofdregel luidt dat een enkele ingrijpende functiewijziging niet voldoende is om een non-concurrentiebeding buiten werking te stellen. Onderzocht moet worden in hoeverre en in welke mate het concurrentiebeding na een functiewijziging een belemmering voor de werknemer zal vormen om een nieuwe, gelijkwaardige werkkring te vinden, hetzij in loondienst, hetzij als zelfstandig ondernemer. Daarbij komt het tot slot aan op een belangenafweging tussen de werknemer en de werkgever bij het al dan niet in stand laten van het non-concurrentiebeding.
Ingrijpende functiewijziging?
In de procedure onderbouwt de werknemer onvoldoende dat er sprake is van een ingrijpende functiewijziging waardoor het non-concurrentiebeding niet meer geldig zou zijn. Zijn werkzaamheden zijn gedurende de jaren inhoudelijk niet gewijzigd. Ook het aansturen van vertegenwoordigers behoorde voorheen al tot zijn takenpakket. Wel is zijn geografisch werkgebied gedurende de jaren uitgebreid, maar hieruit kan niet de conclusie worden getrokken dat er sprake is van een ingrijpende functiewijziging. Het non-concurrentiebeding was dan ook nog steeds van kracht.
Belangenafweging?
Tot slot kan de rechter een non-concurrentiebeding vernietigen als de werknemer onredelijk wordt benadeeld ten opzichte van de werkgever. De kantonrechter oordeelt echter dat de werkgever een sterk belang heeft bij handhaving van het non-concurrentiebeding, nu het gaat om de bescherming van bedrijfsdebiet. In dit geval heeft de werkgever er een sterk belang bij dat de werknemer te beletten dat de werknemer, door het exploiteren van een eigen onderneming, met de kennis van de werkwijze, prijsstelling en klanten van de werkgever oneerlijk kan concurreren.
Bijkomende omstandigheden?
De kantonrechter acht het tot slot van belang dat de werknemer er bewust voor heeft gekozen om zijn arbeidsovereenkomst op het spel te zetten en de werkgever er niet van op de hoogte te brengen dat hij een (concurrerende) onderneming heeft opgericht. De werknemer kon immers gewoon zijn arbeidsovereenkomst bij de werkgever behouden.
Beperking concurrentieverbod
Tijdens de procedure komt naar voren dat de werkgever zich wel realiseert dat het concurrentiebeding onder art. 15 (veel) te ruim is geformuleerd. In de procedure toont de werkgever zich dan ook bereid om het concurrentiebeding te matigen, in die zin dat het non-concurrentiebeding zich beperkt tot Nederland en in plaats van drie jaar, twee jaar geldt.
Waarom ons
