Handelt een werkgever ernstig verwijtbaar jegens een werknemer, dan kan de werknemer recht hebben op een billijke vergoeding. Dat is een extra ontslagvergoeding bovenop de transitievergoeding. Maar hoe bepaalt de rechter de omvang van de billijke vergoeding en hoe dient hij dit in de uitspraak te motiveren? Daarover heeft de Hoge Raad onlangs een interessant arrest gewezen. Onze advocaat arbeidsrecht legt uit.
Factoren billijke vergoeding
De billijke vergoeding kent geen formule en de wet stelt geen maximumbedrag vast. Vaak is de hoogte afhankelijk van de ernst van het gedrag van de werkgever. Factoren die een rol spelen zijn onder meer:
– De werkgever heeft bewust aangestuurd op een verstoorde arbeidsrelatie;
– De werkgever heeft het re-integratietraject van de werknemer gefrustreerd;
– Discriminatie of seksuele intimidatie;
– Het willen ontslaan van de werknemer zonder geldige ontslagreden;
– Het (bewust) creëren van een onwerkbare situatie.
Ontslag op staande voet
In het recente geschil bij de Hoge Raad draaide het om het volgende. Een werknemer verzocht de kantonrechter om een ontslag op staande voet te vernietigen. Hij verzocht ook om doorbetaling van loon vanaf de ontslagdatum. De werkgever voerde hiertegen verweer en verzocht om ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Voor zover de rechtbank dit verzoek zou toewijzen, verzocht de werknemer om onder meer toekenning van een billijke vergoeding wegens ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.
Dringende reden ontslag op staande voet
De kantonrechter oordeelde dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig was. De reden hiervoor was dat de werknemer een deskundigenrapport niet in het geding had gebracht, uit welk rapport bleek dat de werknemer niet geschikt was voor zijn eigen werk. De kantonrechter had het rapport daarom buiten beschouwing gelaten. Hij ging ervan uit dat de werknemer vanaf datum x arbeidsgeschikt was en op een bepaald moment zonder geldige reden niet op zijn werk was verschenen. Dit leverde als ‘druppel-die-de-emmer-deed-overlopen’ een dringende reden op voor een ontslag op staande voet.
Hoger beroep
Tegen de beschikking stelde de werknemer hoger beroep in. Het hof vernietigde de uitspraak gedeeltelijk. Op basis van een herzien deskundigenoordeel van het UWV stond voldoende vast dat werknemer op datum x wel degelijk arbeidsongeschikt was. Daarom was sprake van een opzegverbod tijdens ziekte. De werknemer mocht terecht weigeren om op datum x zijn werkzaamheden te hervatten. Deze weigering leverde dan ook geen dringende reden voor ontslag op staande voet op.
Gedrag werknemer invloed op billijke vergoeding
Omdat kennelijk de houding van de werknemer voorafgaand aan het ontslag op staande voet bij het ontslag een rol speelde, oordeelde het hof dat de werknemer zich meer had mogen inspannen om het arbeidsconflict met de werkgever op een positieve manier te beïnvloeden. In dat opzicht trof de werknemer van het ontslag een verwijt. Omdat een aantal zaken was voorgevallen, lag herstel van de arbeidsovereenkomst niet in de rede. Het hof kende daarom een billijke vergoeding toe.
Relevante aspecten bij vaststelling hoogte billijke vergoeding
Vervolgens gaf het hof een lijst met factoren die een rol speelde bij vaststelling van de billijke vergoeding (ad. €15.000,00). Onder meer de volgende aspecten speelden een rol:
– De werknemer had na het ontslag op staande voet geen ander werk gevonden;
– De werknemer kon mogelijk aanspraak maken op een sociale zekerheidsuitkering;
– De werknemer was per 24 augustus 2018 in verband met de WIA-uitkering 43,72% arbeidsongeschikt verklaard;
– Met zijn behandelaar had de werknemer afgesproken dat hij 20 uur in de week zou werken als taxibuschauffeur;
– De betekenis voor de pensioenvoorziening van de werknemer die beëindiging van de arbeidsovereenkomst had;
– De gedragingen van de werknemer rond het gegeven ontslag.
Hoge Raad: juiste motivering
De Hoge Raad oordeelde dat de motivering van het hof juist was. Hij verwierp dan ook het cassatieberoep van de werknemer. Daarentegen slaagde het zogenoemd incidenteel cassatieberoep van de werkgever deels: de werkgever had aangevoerd dat de werknemer een kort dienstverband had gehad bij de werkgever. Volgens haar moest dit leiden tot een neerwaartse bijstelling van de billijke vergoeding. Het hof besprak deze omstandigheid echter niet in zijn uitspraak: kennelijk zag het hof geen aanleiding om deze omstandigheid mee nemen. Uit de uitspraak bleek echter niet waarom het hof dit vond. Nu de werkgever die omstandigheid wel herhaaldelijk had aangevoerd, had het hof volgens de Hoge Raad wel moeten bespreken waarom hij hiermee geen rekening hield. Om die reden vernietigde de Hoge Raad het arrest en verwees de procedure door.
Motiveringsplicht billijke vergoeding
Met betrekking tot de motivering van de billijke vergoeding overwoog de Hoge Raad als volgt. De rechter moet in zijn beslissing motiveren welke omstandigheden hebben geleid tot de hoogtebepaling van de billijke vergoeding. Als leidraad geldt dat de rechter de billijke vergoeding bepaalt op een wijze die aansluit bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval. Daarom moet uit de uitspraak in ieder geval blijken welke bijzondere omstandigheden van het geval hij heeft meegewogen. Als dit niet voor zichzelf spreekt, moet ook blijken op welke wijze de meegewogen omstandigheden van invloed zijn geweest.
Detaillering billijke vergoeding afhankelijk van partijdebat
Verder overwoog de Hoge Raad dat de detaillering van de motivering afhangt van het partijdebat. De rechter moet in elk geval duidelijk maken met welke in processtukken naar voren gebrachte bijzondere omstandigheden rekening is gehouden. Ook moet uit de uitspraak blijken waarom dat wel of niet is gebeurd. Als partijen uitvoeriger over een bepaalde bijzondere omstandigheid hebben gediscussieerd, moet de uitspraak op dat punt ook uitvoeriger worden gemotiveerd.
Billijkheidsoordeel
Tot slot is van belang dat de billijke vergoeding ook kan zien op vergoeding van schade van de werknemer. De rechter moet zo nauwkeurig mogelijk vaststellen wat de hoogte daarvan is. Schade die naar zijn aard onnauwkeurig is, moet de rechter schatten. De omvang van de motivering daarvan hangt mede af van de stellingen van partijen. In het algemeen wordt t.a.v. schade die moet worden geschat, minder verwacht van de rechtelijke motivering. Ook als de billijke vergoeding berust op een billijkheidsoordeel, stelt de wet minder strenge eisen aan de motiveringsplicht. Echter moet ook een billijkheidsoordeel worden gemotiveerd en beargumenteerd, maar deze argumenten laten zich minder goed vertalen in een specifiek bedrag.
Waarom ons
