Als een werknemer arbeidsongeschikt (ziek) is, is de werkgever in beginsel verplicht gedurende de eerste twee jaar loon door te betalen. Dit geldt ook voor ambtenaren. Maar wat als een ambtenaar (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt raakt, waarna de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt en de ambtenaar opnieuw benoemd voor 55%? Is er dan sprake van een gedeeltelijke beëindiging en heeft de werknemer in zulke gevallen recht op een (gedeeltelijke) transitievergoeding? En geldt dit ook voor reguliere werknemers? Onze advocaat arbeidsrecht legt het uit.
Bijzonder onderwijs
De feiten: de werknemer -een leraar- is sinds 1980 in dienst van een instelling voor speciaal onderwijs. De leraar raakt in vanaf november 2013 arbeidsongeschikt en ontvangt vanaf 2015 een WIA-uitkering. Het arbeidsongeschiktheidspercentage van de leerkracht werd vastgesteld op 43,83 procent. De werknemer was voor bijna honderd procent in dienst van de instelling. Er was sprake van een contract voor onbepaalde tijd.
Opnieuw benoemd
In oktober 2015 maakt de instelling aan de leraar kenbaar dat de ontslagbescherming van 104 weken was verstreken en de arbeidsrelatie per 29 februari 2016 zou worden beëindigd. De onderwijsinstelling liet weten dat de leraar vanaf 1 maart 2016 opnieuw zou worden benoemd als leraar, nu echter voor 0,55 wtf. Bij de brief werden ook twee akten bijgevoegd: een akte van ontslag en een akte van benoeming.
Transitievergoeding?
De leraar tekent de akte van benoeming en stuurt een brief naar de instelling met het verzoek om een transitievergoeding van 76.000 euro of een gedeeltelijke transitievergoeding van 33.394,40 euro. De reden voor dit verzoek was gelegen in het feit dat hij 0,4394 van het aantal uren van het oude dienstverband moest inleveren.
Daadwerkelijke beëindiging dienstverband?
In eerste instantie stelt de kantonrechter de leraar in het gelijk en veroordeelt de werkgever tot betaling van een transitievergoeding. In hoger beroep wordt het vonnis van de kantonrechter echter vernietigd omdat volgens het Hof een transitievergoeding alleen verschuldigd is bij een daadwerkelijke beëindiging van het dienstverband. Nu de arbeidsovereenkomst in aangepaste vorm is voortgezet, is er geen sprake van een beëindiging van het dienstverband.
Substantiële en structurele vermindering arbeidstijd?
In cassatie overweegt de Hoge Raad dat de wettelijke regeling inzake de arbeidsovereenkomst niet voorziet in een gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Volgens het wettelijk stelsel wordt een arbeidsovereenkomst slechts in haar geheel opgezegd of ontbonden. Ook de wettelijke regeling inzake transitievergoeding sluit hierbij aan. Om die reden geldt als uitgangspunt dat in beginsel alleen een transitievergoeding verschuldigd is bij een gehele beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
Gedeeltelijke transitievergoeding?
De Hoge Raad komt echter wel tot het oordeel dat een gedeeltelijke transitievergoeding verschuldigd kan zijn in het geval noodgedwongen wordt overgegaan tot een substantiële en structurele vermindering van de arbeidstijd. Hierbij kan volgens de Hoge Raad onder meer worden gedacht aan een gedeeltelijk ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden of vanwege blijvende gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid van de werknemer. De gedachte hierachter is dat de gevolgen van deze situaties niet voor rekening van de werknemer behoren te komen.
Substantiële en structurele vermindering
De Hoge Raad oordeelt dat van een substantiële vermindering van de arbeidstijd sprake is, als het gaat om een vermindering van de arbeidstijd met ten minste twintig procent; bij een structurele vermindering van de arbeidstijd gaat het om een vermindering die naar redelijke verwachting blijvend zal zijn. De gedeeltelijke transitievergoeding dient berekend te worden naar evenredigheid van de vermindering van de arbeidstijd en uitgaande van het loon waarop voorheen aanspraak bestond.
Gedeeltelijke beëindiging?
Resumerend: in alle gevallen waarin noodgedwongen wordt overgegaan tot een gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst zal de werkgever een gedeeltelijke transitievergoeding verschuldigd zijn. Dit geldt ongeacht de vraag of in het gegeven geval de vermindering van de arbeidsduur heeft plaatsgevonden in de vorm van (i) een gedeeltelijke beëindiging, (ii) een algeheel ontslag gevolgd door een nieuwe, aangepaste arbeidsovereenkomst dan wel (iii) aanpassing van de arbeidsovereenkomst. Heeft u te maken met een (gedeeltelijk) ontslag, dan kan een advocaat arbeidsrecht u nader adviseren over de mogelijkheden om het ontslag aan te vechten en of u al dan niet aanspraak kan maken op een transitievergoeding.
Waarom ons
