De werkgever dient een verzoek in bij de rechter tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens disfunctioneren van de werknemer (art. 7:669 lid 3 onderdeel 3 BW). Onze advocaat arbeidsrecht bespreekt deze zaak.
Transitievergoeding of billijke vergoeding
De rechter beoordeelt de vraag of de arbeidsovereenkomst dient te worden ontbonden en zo ja, of de werknemer ook recht heeft op een transitievergoeding of een billijke vergoeding. Voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst dient een redelijke grond aanwezig te zijn.
Disfunctioneren als redelijke grond
Disfunctioneren is in de wet neergelegd als ‘ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid’. Voor ontbinding is vereist dat de werkgever de werknemer tijdig op de hoogte heeft gebracht van zijn functioneren en hem in voldoende mate de gelegenheid heeft gegeven zijn functioneren te verbeteren. Ziekte of gebreken van de werknemer worden niet aangemerkt als ongeschiktheid. Ook mag de ongeschiktheid niet het gevolg zijn van het feit dat de werkgever onvoldoende maatregelen heeft genomen voor scholing of juiste arbeidsomstandigheden van de werknemer.
Ongeschiktheid op basis van feiten en omstandigheden
De rechter dient bij de beoordeling van de vraag of de werknemer ongeschikt is in de zin van art. 7:669 lid 3 onderdeel d BW de feiten en omstandigheden in ogenschouw te nemen. Als dan in voldoende mate vast is komen te staan dat er sprake is van disfunctioneren, zal de werknemer in de regel geacht worden ongeschikt te zijn om de bedongen arbeid te verrichten. De werkgever heeft daarbij een grote mate van beoordelingsvrijheid.
Tekortgeschoten in functioneren
Blijkens een aantal door de werkgever ingebrachte stukken was de werknemer tekortgeschoten in het verrichten van de bedongen arbeid. Zo had zij de jaarstukken over 2016 niet tijdig en correct opgesteld, de financiële week- en maand waren niet tijdig en onjuist opgesteld en dat de administratie van debiteurenbeheer niet op orde was. De werkgever had deze gebreken in diverse mails en gespreksverslagen concreet beschreven. Aangezien de werknemer werkzaam was als Accounting Officer, bleek op basis van deze omstandigheden dat zij onvoldoende in staat was haar kerntaken uit te voeren.
Geen adequate functioneringsgesprekken
De werknemer stelde zich op het standpunt dat de werkgever geen adequate functioneringsgesprekken met haar had gevoerd. Ook was zij van mening dat de werkgever geen verbetertrajecten heeft aangeboden. De rechter was het niet eens met deze stelling. Ondanks dat de werkgever inderdaad geen functioneringsgesprekken had gevoerd, had zij de werknemer diverse malen op haar tekortkomingen uit hoofde van haar functie gewezen. Uit de mails en gespreksverslagen bleek duidelijk dat er verbetering van haar werd verwacht.
Ontbinding en opzegtermijn
De werkgever verzocht de rechter om geen rekening te houden met de opzegtermijn, omdat er volgens de werkgever sprake zou zijn van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van de werknemer. De rechter was het hier niet mee eens, omdat van ernstig verwijtbaar handelen alleen sprake is als de werknemer zich bijvoorbeeld schuldig maakt aan diefstal of andere misdrijven.
Billijke vergoeding
De werknemer vorderde in de procedure een billijke vergoeding voor het ontslag. Deze vordering werd afgewezen. Volgens jurisprudentie kan een billijke vergoeding alleen wordt toegewezen indien de ontbinding van de overeenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van de werkgever. Dit doet zich alleen in uitzonderlijke gevallen voor, bijvoorbeeld als de werkgever grovelijk de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst schendt of een valse grond voor ontslag aanvoert.
Aanspraak op transitievergoeding
De werkgever stelde voorts geen transitievergoeding verschuldigd te zijn, omdat er sprake was van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van de werknemer. De rechter oordeelde al eerder in de procedure dat hiervan geen sprake was. De werkgever was van ook een transitievergoeding van €2534,75 verschuldigd en werd veroordeeld tot betaling van dit bedrag aan de werknemer.
Waarom ons
