Is een werknemer ziek, dan heeft hij meestal recht op doorbetaling van loon. Via de bedrijfsarts kan de werkgever verifiëren of de werknemer arbeidsongeschikt is. Soms ontstaat de discussie of de ziekmelding wel terecht is en schort de werkgever loonbetaling op: wat kun je als werknemer in dat geval ondernemen? Dit legt onze advocaat arbeidsrecht uit aan de hand van een recente uitspraak.
Loonopschorting: redelijke voorschriften werkgever
Een werkgever mag loonbetaling onder bepaalde voorwaarden opschorten. Ten eerste moet de werknemer zich houden aan zogenoemde ‘redelijke voorschriften’ om de werkgever te informeren. Op basis van die informatie kan de werkgever vaststellen of de werknemer recht heeft op loon. Als de werkgever geen redelijk voorschrift geeft of deze blijft zelfs geheel achterwege, dan mag de werkgever het betalen van loon niet opschorten.
Ziekmelding werknemer
In een recent geschil draaide het om het volgende. Werknemer, A, had een geschil met zijn werkgever. Hij zou diverse keren instructies niet opvolgen en de werkgever had hem op een bepaald moment een schriftelijke waarschuwing gestuurd omdat hij zich te laat zou hebben ziekgemeld. Op 6 december 2019 stuurde de werkgever A naar huis van werk. Hij sprak met A af dat zij op 9 december 2019 een gesprek zouden hebben over diens houding en gedrag op de werkvloer. Op 9 december 2019 meldde A zich ziek.
Verzoek om contant arbodienst
Op dezelfde dag, 9 december 2019, deelde de werkgever aan A mee dat zijn loonbetaling zou worden opgeschort. De reden daarvoor was dat de loonadministratie niet de juiste gegevens hadden om het loon door te betalen. Als A een reden had voor zijn afwezigheid of als hij weer aan het werk zou gaan, dan zou loonbetaling weer worden hervat. De werkgever verzocht A ook om contact op te nemen met de arbodienst voor een herbeoordeling.
Consultrapport bedrijfsarts
Vervolgens voerde de werkgever in de periode daarna nog correspondentie met A. De werkgever gaf onder meer aan dat A geen contact zou hebben opgenomen met de arbodienst. Op 27 februari vond een telefonisch consult met de bedrijfsarts plaats. In het consultrapport dat hij vervolgens opmaakte stond vermeld:
“Er is sprake van verzuim tgv medische ziekte e/o gebrek. Oorzaak verzuim is werkgerelateerd. Om tzt to werkhervatting te komen is een goed gesprek met de werkgever noodzakelijk. Gezien telefonische consultatie en taalbarriere is gedetailleerde uitvraag niet mogelijk.”
Vordering loonbetaling
Gelet op dit rapport vorderde de gemachtigde van A loonbetaling over de periode 9 december 2019 tot en met 27 februari 2020. Het was immers duidelijk dat A arbeidsongeschikt was. De werkgever startte weer met loonbetaling, maar hield het loon over de periode 9 december 2019 tot en met 27 februari 2020 in.
Kantonrechter: niet gebleken van niet-naleving redelijke voorschriften
In kort geding kon A met succes loonbetaling vorderen over de achterliggende periode. Reden was dat de werkgever op 9 december 2019 loonbetaling had gestaakt, maar zoals hiervoor toegelicht kan dat alleen als de werknemer een redelijk voorschrift niet naleeft. Op 9 december 2019 was daar echter geen sprake van. A had, zonder succes, in de dagen daarna contact geprobeerd op te nemen met de verzuimconsulente van de werkgever, maar kon haar niet bereiken. Op 13 december stuurde de werkgever aan A een mail, die luidde dat de casemanager van A contact op zou nemen met A. Dat gebeurde echter niet, en daardoor lag het initiatief bij de werkgever. A kon dus met succes aanspraak maken op betaling van het achterstallige loon.
Waarom ons
