Een werkgever schrijft een werknemer aan en stelt hem op non-actief wegens zwaarwegende redenen. Die is het daar niet mee eens en start een kort gedingprocedure bij de rechtbank om weer te werk te worden gesteld en eist betaling van achterstallig loon. De werkgever voert verweer. Wanneer kan een werkgever een werknemer op non-actief stellen en wat zijn daarbij de mogelijke consequenties? Onze advocaat arbeidsrecht legt uit.
Dienstverband
De feiten: de werknemer, A, is op 1 januari 2016 voor onbepaalde tijd in dienst getreden voor 20 uur per week. Zijn werkzaamheden bestaan uit het organiseren en uitvoeren van activiteiten voor jongeren met een beperking. Enige tijd gedurende het dienstverband komt de werkgever, B, erachter dat A zich schuldig maakt aan onprofessionele omgang met een bepaalde cliënte van B. Daarop geeft B hem een schriftelijke waarschuwing en verlangt van hem dat hij genoeg afstand houdt van genoemde cliënte.
Non-actiefstelling
Gezien het feit dat in de daaropvolgende periode nog enkele voorvallen aan het licht komen stopt B op enig moment met betaling van salaris. Daarop sommeert A betaling van het achterstallig salaris, waarna B A op non-actief stelt. Partijen laten het vervolgens aankomen op een gerechtelijke procedure waarin A betaling van achterstallig salaris vordert en opheffing van de non-actiefstelling.
Wanneer kan een werknemer op non-actief worden gesteld?
De rechter toetst allereerst of B op goede gronden A non-actief heeft gesteld. De rechter oordeelt dat een werkgever een werknemer op non-actief kan stellen indien zulks in overeenstemming is met de beginselen van goed werkgeverschap. Aldus wordt getoetst of B zich als goed werkgever heeft gedragen om A op non-actief te stellen. Het recht van de werknemer om weer te werk te worden gesteld moet wijken als de werkgever aannemelijk maakt dat hij een redelijke grond heeft voor de non-actiefstelling. Daarbij dient deze grond te worden afgezet tegen het belang van de werknemer. De vordering van de werknemer zal niet worden toegewezen indien dit zou leiden tot een onwerkbare situatie. Het komt daarbij aan op een afweging van belangen tussen die van de werknemer en de werkgever, aldus de kantonrechter.
Zwaarwegende redenen?
In de procedure voert B aan dat er sprake is van een ‘compleet verstoorde arbeidsverhouding’ en dat zij op korte termijn een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst zal indienen. Ook legt B in de procedure enkele foto’s over waaruit blijkt dat voornoemde cliënte zich in de keuken bevindt bij A en is op een andere foto te zien dat A een arm om haar heen heeft geslagen. De kantonrechter oordeelt dat dit in de gebruikelijke omgang tussen zorgverlener en jongeren met een beperking op zichzelf al bedenkelijk is, maar dat A, gelet op de eerdere waarschuwing van de werkgever, nog meer bedacht diende te zijn.
Achterstallig loon in kort geding
In een kort gedingprocedure kan niet worden getoetst of een verzoek tot ontbinding haalbaar is en of dit aldus een rol kan spelen bij de vordering tot opheffing van de non-actiefstelling. Wel komt de rechter tot het oordeel dat B voldoende aannemelijk heeft gemaakt dat opheffing van de non-actiefstelling zou leiden tot een onwerkbare situatie en dat zij A bovendien op redelijke gronden op non-actief heeft gesteld. De vordering van A wordt dan ook afgewezen. Met betrekking tot de betaling van achterstallig loon geeft B aan dat hij het loon zal blijven doorbetalen totdat aan de arbeidsovereenkomst een einde is gekomen. Met betrekking tot de betaling van achterstallig loon oordeelt de kort gedingrechter dat dit nadere bewijslevering behoeft en dat bovendien voor toewijzing van een vordering tot betaling van een geldsom terughoudendheid geboden is. De kort gedingrechter laat zich hierover dan ook niet nader uit.
Waarom ons
