In een recente zaak bij de rechtbank Almelo boog de rechter zich over de vraag of een werkneemster aanspraak kon maken op ontslagvergoeding bij een vervroegde aanvraag van het pensioen. Daar gaat deze blog over: in een andere blog bespreekt onze advocaat arbeidsrecht wat er gebeurt als de werkgever en werknemer van mening verschillen over de pensioengerechtigde leeftijd, bijvoorbeeld als de AOW-leeftijd afwijkt van die van het pensioenreglement.
Vaststellingsovereenkomst en reorganisatie
De feiten in deze zaak waren als volgt. De werkneemster was secretaresse bij het MST. In verband met een aantal reorganisaties had zij gevraagd om vervroegd pensioen en in overleg met de afdeling personeelszaken werd besloten dat dit op 8 juni 2018 zou ingaan. Haar werkgever bood haar een vaststellingsovereenkomst aan, maar de vrouw weigerde deze te tekenen omdat de overeenkomst geen afspraken bevatte over een transitievergoeding. Nadien verscheen ze niet meer op het werk.
Ontslagvergoeding en vervroeg pensioen
Volgens de werkgever MST waren er -in tegenstelling tot wat de vrouw beweerde- geen afspraken gemaakt over een ontslagvergoeding. De reden hiervoor was dat de vrouw immers zelf had aangegeven met vervroegd pensioen te willen gaan. Omdat er geen sprake was van dwang of boventalligheid was er volgens de werkgever ook geen recht op een vergoeding.
Ontbinding arbeidsovereenkomst
In de zaak verzocht de vrouw om ontbinding van de arbeidsovereenkomst, onder toewijzing van een billijke en/of ontslagvergoeding. De rechter wees het verzoek tot ontbinding toe, met als onderbouwing dat het recht op vrije arbeidskeuze een (grond)recht is en het verzoek tot ontbinding dan ook gehonoreerd zou moeten worden. De arbeidsovereenkomst zou per 1 augustus 2018 worden ontbonden. Omdat de werkgever inmiddels al een andere werknemer had aangetrokken, betekende dat voorts dat de vrouw niet meer op het werk hoefde te verschijnen.
Transitievergoeding en billijke vergoeding
De kantonrechter stelde vervolgens voorop dat toekenning van een transitievergoeding en/of billijke vergoeding alleen mogelijk is indien er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever. Hiervan zou sprake kunnen zijn indien de werkgever zijn verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst niet nakomt en ten gevolge daarvan een verstoorde arbeidsrelatie zou ontstaan.
Ernstig verwijtbaar handelen
De rechter overwoog dat er in dit geval geen sprake was van ernstig verwijtbaar handelen. De vrouw stelde dat de werkgever wel ernstig verwijtbaar had gehandeld aangezien de werkgever geen transitievergoeding had opgenomen. Er bestaat echter alleen een recht op transitievergoeding indien de arbeidsovereenkomst tenminste 24 maanden heeft voortgeduurd. Een ander vereiste is dat de arbeidsovereenkomst is opgezegd door de werkgever of door de werknemer als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. In de procedure was echter geen sprake van opzegging door de werknemer of de werkgever, zodat om die reden alleen al geen recht bestond op een transitievergoeding.
Vaststellingsovereenkomst als opzegging?
De vrouw stelde zich op het standpunt dat het aanbieden van een vaststellingsovereenkomst door de werkgever moest worden aangemerkt als opzegging. MST was in gesprek gegaan met de vrouw om te bezien of een vrijwillig vertrek bespreekbaar was. Dit in verband met een lopende reorganisatie bij MST. ‘Vrijwillig’ moest in dit kader zo worden ingevuld, dat het aan de vrouw was om al tijdens het eerste gesprek aan te geven niet van de mogelijkheid tot vrijwillig vertrek gebruik te maken. Uit de overgelegde bewijsstukken was niet gebleken dat de vrouw onder druk was gezet. In tegendeel: het was juist de vrouw die het initiatief had genomen om tot een beëindiging van het dienstverband te komen.
Vaststellingsovereenkomst na onderhandelingen
De rechter oordeelde voorts dat een vaststellingsovereenkomst eerst tot stand komt na voorafgaande onderhandelingen tussen partijen. Het was aannemelijk, aldus de rechter, dat de vrouw de transitievergoeding geen onderdeel had laten zijn van de vaststellingsovereenkomst. Indien dat wel het geval was geweest, dan had het in de rede gelegen dat het niet tot een vaststellingsovereenkomst zou zijn gekomen en had de vrouw haar werkzaamheden gewoon moeten voortzetten.
Verstoorde arbeidsrelatie
Tot slot beriep de vrouw zich op het feit dat er sprake zou zijn van een verstoorde arbeidsrelatie. Dit zou zijn veroorzaakt door MST en zou zijn aan te merken als ernstig verwijtbaar handelen. De vrouw had hiertoe een aantal dossiers ingebracht ter onderbouwing van deze stelling. Volgens haar was er sprake van een arbeidsprobleem dat onhoudbaar werd. De rechter oordeelde dat het door de vrouw overgelegde jaargesprek 2017 tamelijk eenzijdig was opgesteld en dat de inhoud van dit gesprek volledig in tegenspraak was met andere stukken uit het dossierverslag. Als er al sprake zou zijn van een arbeidsprobleem, had het volgens de rechter in haar weg gelegen om dit beweerdelijke probleem eerder onderwerp van gesprek te maken. Het jaargesprek 2017 was echter overwegend positief en een arbeidsprobleem was niet nader aan de orde gesteld. De rechter oordeelde dan ook dat er geen concrete indicatie te geven was over de vraag of er eventueel sprake was van een verstoorde arbeidsrelatie.
Intrekking ontbindingsverzoek
De rechter kwam tot de slotsom dat de vrouw geen aanspraak kon maken op een transitievergoeding en/of billijke vergoeding. Deze vorderingen werden dan ook afgewezen. Het ontbindingsverzoek door de vrouw werd echter wel toegewezen. Zij werd op de voet van art. 7:686a lid 7 BW in de gelegenheid gesteld om het ontbindingsverzoek binnen twee weken in te trekken (uiterlijk 15 juli 2018).
Waarom ons
