Bij de Tweede Kamer is een wetsvoorstel aanhangig dat het aantal zogenoemde slapende dienstverbanden dient terug te brengen. Deze wet heet ook wel de Wet compensatie transitievergoeding en treedt naar verwachting op 1 april 2020 in werking. Voordeel van deze wet is dat werkgevers een werknemer met een slapend dienstverband een ontslag kunnen aanbieden en de transitievergoeding kunnen verhalen via een compensatiefonds van het UWV. In een recente uitspraak trachtte een werknemer met een slapend dienstverband vooruitlopend op de totstandkoming van deze wet een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in te dienen. Onze advocaat arbeidsrecht legt uit.
Wat is een slapend dienstverband?
Van een slapend dienstverband is sprake als de werknemer twee jaar of langer in de Ziektewet zit en nog een arbeidsovereenkomst bij de werkgever heeft lopen. De werkgever is na twee jaar niet meer verplicht om het loon door te betalen. In de praktijk ontslaan werkgevers een werknemer met een slapend dienstverband niet (snel), omdat zij in de regel dan een transitievergoeding verschuldigd zullen zijn. Daardoor blijven werknemers vaak ‘opgescheept’ met een arbeidscontract waar zowel de werknemer als de werkgever vrijwel geen baat bij hebben. Slapende dienstverbanden hebben vaak ook consequenties voor wat betreft nog openstaande vakantiedagen van de werknemer.
Beëindigingsovereenkomst
In een recente procedure bij de rechtbank Overijssel ging het om een werknemer die werkzaam was als taxichauffeur. Op 19 oktober 2016 raakte hij volledig arbeidsongeschikt en kwam in de Ziektewet terecht. Op 17 oktober kreeg hij aanspraak op een volledige IVA-uitkering. De arbeidsovereenkomst bleef in stand en aldus was sprake van een slapend dienstverband. De werkgever bood hem in de periode daarop een beëindigingsovereenkomst aan, maar daarin was echter geen transitievergoeding opgenomen. De werknemer weigerde om deze reden de overeenkomst te ondertekenen. Als gevolg bleef de arbeidsovereenkomst tussen de werknemer en de werkgever in stand.
Transitievergoeding bij minimaal twee jaar dienstverband
Vervolgens diende de werknemer een verzoek tot ontbinding in bij de kantonrechter, op voorwaarde dat hij een transitievergoeding mee zou krijgen. De hoogte hiervan was vastgesteld op €41.000,-. Een werknemer kan bij een dergelijk ontbindingsverzoek een transitievergoeding meekrijgen als de grond voor het indienen het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van de werkgever. Daarnaast dient de transitievergoeding ten minste 24 maanden te hebben voortgeduurd.
Ernstig verwijtbaar handelen?
Desgevraagd stelde de werknemer zich tijdens de procedure op het standpunt dat er van een ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van de werkgever geen sprake was. Art. 7:673 lid 2 BW was om die reden niet van toepassing. Ook in het geval de werknemer zou stellen dat daarvan wel sprake zou zijn, kon dat niet uit de feiten en omstandigheden worden afgeleid. De werkgever had namelijk alle tijd het loon van de werknemer doorbetaald. Ter onderbouwing voerde de werknemer wel aan dat de werkgever verwijtbaar had gehandeld door alle tijd het dienstverband slapend te houden. Daarnaast had de werkgever geen enkel belang meer bij instandhouding van het dienstverband, maar liet de arbeidsovereenkomst enkel in stand om de transitievergoeding niet te hoeven betalen.
Keuzevrijheid werkgever
Onder verwijzing naar vaste rechtspraak oordeelde de kantonrechter dat het de keuzevrijheid van de werkgever is om een dienstverband slapend te houden. De werkgever is ook niet wettelijk verplicht om het dienstverband aansluitend te beëindigen. Ook de toekomstige Wet compensatie transitievergoeding maakt dit niet anders, want ook dan heeft de werkgever die verplichting niet. Bovendien oordeelde de rechtbank dat het thans ook niet zeker is dat de Wet compensatie transitievergoeding per 1 april 2020 a.s. zal worden ingevoerd.
Toekomstige compensaties redengevend?
Tot slot is het voor werkgevers thans nog niet mogelijk om werknemers met een slapend dienstverband alvast te ontslaan met inachtneming van de toekomstige compensatie. Dit komt omdat werkgevers niet vóór 1 april 2020 een verzoek tot compensatie bij het UWV kunnen indienen. De kantonrechter overwoog ten slotte dat werknemers wellicht ná inwerkingtreding van de Wet compensatie transitievergoeding wellicht wel met succes aanspraak kunnen maken op een transitievergoeding als een werkgever ook dan besluit om een werknemer niet te ontslaan. Als een werkgever de transitievergoeding dan geheel of gedeeltelijk gecompenseerd kan krijgen, kan het achterwege laten van een ontslag in die situatie namelijk wellicht wél leiden tot ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van de werkgever. Hoe dit zich in de praktijk zal ontwikkelen, valt op voorhand echter niet met zekerheid te zeggen.
Waarom ons
