Als een werkgever voornemens is een werknemer (noodgedwongen) te ontslaan wegens bedrijfseconomische redenen, dient te worden voldaan aan een aantal voorwaarden. Ten eerste dient het UWV daartoe toestemming te verlenen en dient de werkgever, ook in het geval deze toestemming wordt verleend, de mogelijkheden te onderzoeken om een werknemer te herplaatsen. In een recente procedure bij het hof wordt een werkgever op deze twee punten in het ongelijk gesteld en kon een werknemer succesvol het ontslag aanvechten. Onze advocaat arbeidsrecht bespreekt de zaak en legt uit wat van de werkgever onder die omstandigheden verwacht wordt.
Arbeidsfunctie en aanvraag ontslag
De feiten: de werknemer, A, treedt op 1 september 2010 in dienst bij de werkgever als Risk & Insurance Manager. Op 23 mei 2017 deelt de werkgever aan A mede dat zijn functie zou komen te vervallen. De werkgever vraagt daartoe aan het UWV toestemming om het ontslag te verlenen in verband met bedrijfseconomische redenen. Het UWV heeft vervolgens deze toestemming geweigerd en aangegeven dat onvoldoende noodzaak blijkt de arbeidsplaats van de werknemer te laten vervallen. Vlak na het indienen van het ontslag door de werkgever meldt de werknemer zich ziek.
Opzegverbod gedurende ziekte?
Bij het hof in hoger beroep -nadat de werkgever in de rechtbankprocedure in het ongelijk is gesteld- stelt de werknemer zich op het standpunt dat de werkgever geen recht toekomt het ontslag te verlenen, omdat de werknemer ziek is. Gedurende ziekte geldt een opzegverbod door de werkgever. Het hof passeert dit verweer echter, omdat als een werknemer ná aanmelding van het ontslagverzoek bij het UWV maar vóór indiening van het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de rechter zich ziek zou melden, dit aldus misbruik in de hand zou werken. Het ontslag houdt bovendien geen verband met de ziekte, maar bedrijfseconomische redenen.
Onvoldoende blijk van bedrijfseconomische redenen?
Bij de rechtbank is de werkgever in eerste instantie in het ongelijk gesteld omdat de werkgever niet zou hebben voldaan aan zijn stelplicht. De werkgever stelt in hoger beroep dat dit onjuist is en zij wel degelijk voldoende heeft onderbouwd waarom het ontslag wegens bedrijfseconomische redenen noodzakelijk is.
Stelplicht
Het hof oordeelt -anders dan de rechtbank- dat de werkgever weliswaar voldoende heeft voldaan aan zijn stelplicht, maar dat ontslag op grond van bedrijfseconomische redenen alsnog niet mogelijk is. Daartoe verwijst het hof naar artikel 9 Ontslagbesluit, dat luidt:
‘1. Bij de beoordeling of binnen de onderneming van de werkgever een passende functie beschikbaar is voor een werknemer die voor ontslag in aanmerking komt, worden arbeidsplaatsen betrokken:
- waarvoor een vacature bestaat, of waarvoor binnen de redelijke termijn, bedoeld in artikel 10, een vacature zal ontstaan;
- (…);
- Indien de onderneming van de werkgever deel uitmaakt van een groep, worden bij de beoordeling of een passende functie beschikbaar is mede arbeidsplaatsen in andere tot deze groep behorende ondernemingen betrokken.
- Van een passende functie is sprake wanneer deze aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer.’
Voldaan aan stelplicht inzake bedrijfseconomische redenen
De door de werkgever in hoger beroep aangevoerde omstandigheden zijn aldus voldoende om te concluderen dat het ontslag noodzakelijk is in verband met bedrijfseconomische redenen. In dit verband is onder meer van belang dat de afgelopen jaren een aantal overnames zijn geweest en dat de arbeidsplaats door de werknemer in verband met beëindiging van een Service Level Agreement overbodig is geworden.
Herplaatsingsplicht
De volgende vraag die voorligt is of de werkgever voldoende inspanningen heeft verricht om de werknemer te herplaatsen en aldus het ontslag te voorkomen. Het hof beantwoord deze vraag ontkennend. De werknemer heeft bij de werkgever kenbaar gemaakt (deels academische) opleidingen te hebben genoten en over ruime werkervaring te beschikken. De werkgever heeft enkel verwezen naar haar website waarop vacatures stonden vermeld, maar zulks is onvoldoende. Omdat uit de omstandigheden uit de procedure blijkt dat de werkgever zelfs in zijn geheel niet met de werknemer heeft gesproken over een mogelijke herplaatsing, wordt het verzoek tot ontbinding door de werkgever afgewezen.
Waarom ons
