Werknemers met een arbeidscontractvoor bepaalde tijd moeten zekerheid hebben over een eventuele verlenging. Dit betekent in de praktijk dat de werkgever wettelijk verplicht is om uiterlijk één maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd de werknemer zekerheid te bieden. Dat moet schriftelijk bevestigd worden. Doet de werkgever dit niet, dan is hij een aanzegvergoeding aan de werknemer verschuldigd. Onlangs boog de rechtbank zich over de vraag of onder bepaalde omstandigheden het toch mogelijk is dat de werkgever een schriftelijke aanzegging achterwege laat. De rechtbank oordeelde negatief, omdat dit een dwingendrechtelijke bepaling is. Dat betekent dat de werkgever in beginsel nooit kan volstaan met enkel een mondelinge aanzegging of de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd al dan niet wordt verlengd.
Feiten en procesverloop
De feiten in de procedure: de werknemer was werkzaam als notarieel medewerker met als ingangsdatum van het arbeidscontract 1 december 2016. De arbeidsovereenkomst werd telkens jaarlijks verlengd met als definitieve einddatum 1 december 2018. Nog voor aanvang van het arbeidsovereenkomst sprak de werkgever op 25 oktober 2016 via Whatsapp met de medewerker over onder meer de 13e maand. In dat gesprek werd onder meer het volgende besproken:
[naam 1] : “vanaf 1 december op eerst een jaarcontract”
[verzoekster] : “En als we toch bezig zijn: is er ook nog iets van een 13-de maand, winstuitkering?”
[naam 1] : “Haha”
[verzoekster] : “Dat is een ja?”
[naam 1] : “Nee, er is geen vaste 13e maand”
[verzoekster] : “Jaja, bedoel je?”
[naam 1] : “Maar hij wordt wel elk jaar uitgekeerd”
[naam 1] : “Hoewel, in 2009 niet geloof ik”
Mondelinge aanzegging
Rond oktober 2018 trad de werkgever met de werknemer in gesprek en gaf daarin aan dat de arbeidsovereenkomst niet zou worden verlengd. Nadien startte de werknemer een procedure bij de rechtbank en vorderde onder meer een aanzeggingsvergoeding. Volgens de werknemer had de werkgever niet mogen volstaan met een mondelinge aanzegging, maar had dit op schrift moeten worden gesteld. Ook vorderde de werknemer uitbetaling van de 13e maand over het jaar 2018.
Schriftelijkheidsvereiste in strijd met redelijkheid en billijkheid?
Tussen partijen was geen verschil van mening over de vraag óf de werkgever mondeling had aangegeven de arbeidsovereenkomst niet te gaan verlengen. In de procedure stond dus vast dat de werkgever niet schriftelijk had voldaan aan de aanzegplicht. De werkgever stelde zich op het standpunt dat een mondelinge aanzegging in dit geval ook voldoende was, omdat het voor de werknemer immers duidelijk was dat de arbeidsovereenkomst niet zou worden verlengd. Het enkele feit dat de wetgever in de wet heeft opgenomen dat de aanzegging schriftelijk moet, moet in dit geval buiten toepassing worden gelaten in verband met strijd met de redelijkheid en billijkheid . Voor de werknemer was immers geen enkele onzekerheid over het feit dat de arbeidsovereenkomst niet zou worden verlengd.
Dwingendrechtelijke bepaling
De rechter ging in dit betoog van de werkgever niet mee en overwoog in dat verband als volgt. Dat de aanzegplicht schriftelijk moet gebeuren, heeft de wetgever opgenomen als dwingendrechtelijke bepaling. Dat betekent dat de werkgever hier niet ten nadele van de zwakkere partij (de werknemer) kan afwijken. Een geslaagd beroep op de redelijkheid en billijkheid kan meebrengen dat een bepaling buiten werking moet blijven, als toepassing daarvan gezien de omstandigheden tot een onaanvaardbare uitkomst leidt. Bij een dwingendrechtelijke bepaling, zoals het feit dat de aanzegging schriftelijk moet, kan slechts in zeer uitzonderlijke omstandigheden een beroep op de redelijkheid en billijkheid worden gedaan. Als de wetgever een specifieke belangenafweging heeft gemaakt bij het tot stand brengen van de wettelijke bepaling, is een beroep op redelijkheid en billijkheid in beginsel niet mogelijk. De belangenafweging is hier, dat een aanzegging weliswaar mondeling kan maar dat de werkgever de aanzegging altijd schriftelijk moet bevestigen. Ook het door de werkgever gedane beroep op rechtsverwerking slaagt niet.
Toekenning 13e maand
Tot slot wijst de kantonrechter ook de gevorderde 13e maand toe. De grondslag hiervoor is dat de werkgever zelf niet op de zitting was verschenen terwijl zij wel behoorlijk was opgeroepen. Daardoor kon zij de stelling van de werknemer: dat er sprake was van een verworven recht, onvoldoende betwisten. De werknemer kon aldus naast de aanzegvergoeding tevens aanspraak maken op de 13e maand over het jaar 2018.
Advocaat arbeidsrecht
Indien u als werknemer of werkgever advies nodig heeft in het kader van de aanzegplicht, neem dan contact op met onze advocaat arbeidsrecht. In het verlengde daarvan staat onze advocaat u tevens bij op overige arbeidsrechtelijke gebieden, waaronder ontslag, proeftijd, ziekteverzuim en re-integratie.
Waarom ons
