Door Edward Appelman op 15 oktober 2018 Leestijd: 3 minutes
Een werknemer zegt zijn baan op bij zijn huidige werkgever en geeft aan in dienst te gaan treden bij een concurrerend bedrijf. Daarop wordt de werknemer per direct op
non-actief gesteld en stelt de werkgever een procedure in tot nakoming van het concurrentiebeding door de werknemer. Daarentegen dient de werknemer een vordering in tot schorsing van het
concurrentiebeding op grond van het feit dat hij hierdoor onevenredig in zijn belangen wordt getroffen. Onze
advocaat arbeidsrecht bespreekt de
uitkomst van deze procedure.
Het non-concurrentiebeding
De werknemer is op 1 juni 2010 in dienst getreden bij FPS op basis van een contract voor bepaalde tijd. Daarna krijgt hij een contract voor onbepaalde tijd waarin een
geheimhoudings- relatie en non-concurrentiebeding is opgenomen. In het non-concurrentiebeding is een passage opgenomen die luidt: “
Het is Werknemer verboden zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van werkgever gedurende één jaar na het einde van de arbeidsovereenkomst, binnen het geografische gebied in een straal van 100 kilometer van de vestigingsplaats van werkgever, direct of indirect werkzaam te zijn ” Omdat het contract vóór 1 januari 2015 tot stand is gekomen, is op de arbeidsrelatie de Overgangsbepaling van de Wet werk en zekerheid (WWZ) van toepassing.
Opzegging en vordering tot nakoming
Nadat de werknemer op 11 juli aan zijn werkgever laat weten in dienst te zullen treden bij een concurrent en vervolgens op 13 juli het arbeidscontract opzegt, stelt zijn werkgever hem per direct op non-actief en sommeert hem bij brief van 17 juli om zich te houden aan -onder meer- het concurrentiebeding. De werkgever laat weten het relatiebeding te respecteren maar niet het concurrentiebeding. In de daaropvolgende procedure vordert de werkgever in
kort geding dat de werknemer zich zal houden aan het
concurrentiebeding, zulks op straffe van een
dwangsom voor iedere overtreding en dag dat de overtreding voortduurt.
Indicatie door voorlopige voorziening?
De werknemer voert verweer, maar geeft aan dat hij -gelet op het feit dat het vonnis van de kort gedingrechter een voorlopig karakter heeft- niet in dienst zal treden bij zijn nieuwe werkgever totdat de rechter in deze procedure een uitspraak heeft gewezen. Als de rechter in een
bodemprocedure namelijk besluit dat het concurrentiebeding wel geldig is, zal de werknemer boetes met terugwerkende kracht boetes aan zijn oude werkgever zijn verschuldigd. Het kort gedingprocedure geeft daarentegen een goede indicatie hoe de rechter in een bodemprocedure zal beslissen.
Ingrijpende functiewijziging?
Een non-concurrentiebeding kan op manieren buiten werking worden gesteld. De eerste is dat het concurrentiebeding niet geldig is omdat het beding in verband met een (ingrijpende) functiewijziging opnieuw had behoren te worden overeengekomen, omdat het concurrentiebeding aanmerkelijk zwaarder is gaan drukken. De tweede is dat een afweging van belangen tussen de werknemer en werkgever ertoe leidt dat het non-concurrentiebeding buiten werking dient te worden gesteld, dan wel dient te worden ingeperkt.
Functieomschrijving; specialisatie voldoende?
Met betrekking tot de geldigheid van het concurrentiebeding voert de werknemer aan dat hij destijds een nieuwe functie had gekregen bij zijn oude werkgever en dat hij niet wist dat er een concurrentiebeding aan het contract voor onbepaalde tijd was toegevoegd. Dit verweer slaagt volgens de rechter niet, omdat een werknemer door ondertekening van het contract waarin een non-concurrentiebeding voorkomt tot uitdrukking brengt kennis te hebben genomen van het beding. Resteert de vraag of het beding ‘aanmerkelijk zwaarder is gaan drukken’. Ook in dit verband oordeelt de rechter ontkennend, omdat de werknemer niet stelt dat de laatstelijk door hem uitgevoerde werkzaamheden niet meer zouden passen binnen de ruimte functieomschrijving in haar contract. Dat de werknemer zich heeft gespecialiseerd, doet volgens de rechter in dit geval niets af aan de geldigheid van het beding.
Belangenafweging
Tot slot wordt door de werknemer een beroep gedaan op de belangenafweging tussen de werknemer en werkgever bij instandhouding van het non-concurrentiebeding (art. 7:653 lid 2 (oud) BW). De rechter stelt voorop dat een concurrentiebeding een werknemer beperkt in het grondrecht van vrije arbeidskeuze. Een beperking is alleen gerechtvaardigd als daar een groot belang van de werkgever tegenover staat. De rechter is van mening dat in dit verband de volgende factoren ertoe leiden dat het belang van de werknemer tot gedeeltelijke vernietiging van het non-concurrentiebeding zwaarder weegt dan het belang van de werkgever bij instandhouding ervan:
1) In de procedure is niet gebleken dat FPS bovengemiddeld heeft geïnvesteerd in de ontwikkeling van de werknemer;
2) Niet is gebleken dat de werknemer specifieke kennis meeneemt naar zijn nieuwe werkgever, omdat de werkzaamheden van de werknemer bestonden uit maatwerk waarbij bovendien sprake was van een grote mate van transparantie;
3) Geografisch behoorlijk ruim beding, gelet op het feit dat de werknemer een aanzienlijke reistijd kwijt is bij een geografische afbakening van 100 km;
4) Er is geen sprake van een ongerechtvaardigd concurrentievoordeel door een enkele overstap van de werknemer naar een concurrent van FPS. Volgens vaste jurisprudentie mag een concurrentiebeding niet enkel worden gebruikt om goed personeel vast te houden.
