Door Edward Appelman op 23 augustus 2018 Leestijd: 4 minutes
Na afloop van het dienstverband hebben werknemers -indien daarom wordt verzocht- recht op een getuigschrift van de werkgever. In dit getuigschrift geeft de werkgever onder meer een beoordeling van het functioneren van de werknemer tijdens het dienstverband. Soms kan deze beoordeling echter negatief uitvallen. Welke rechten heeft de werknemer in dat geval en is de werkgever altijd verplicht alle relevante informatie op te nemen? Dit bespreekt onze advocaat arbeidsrecht aan de hand van een recente procedure waarin een werknemer zijn ex-werkgever aansprakelijk stelde voor het verstrekken van een negatieve referentie.
Invaldocent en werkverleden
De feiten in de procedure waren als volgt. Appellant was aangesteld als invaldocent Duits op een op een school (A). Na enig tijdsverloop vroeg een ouder aan de schoolleiding of appellant dezelfde leraar was die korte tijd geleden was ontslagen op een andere school (B). Naar aanleiding daarvan won de directeur nadere informatie in bij appellant (de docent) en diens voormalige werkgever. Vervolgens verstrekte de directeur schriftelijk een aantal bevindingen aan de docent, die onder meer inhielden dat de docent zijn voormalige werkgever (B) niet op zijn C.V. had vermeld en ook niet -ondanks dat daar wel om was verzocht- destijds een verklaring omtrent gedrag had overgelegd. De directeur liet de aanstelling van de docent echter in stand, op voorwaarde dat hij alsnog de VOG zou overleggen.Referentie
Na afloop van het dienstverband op de school (A) solliciteerde de docent bij een andere school. Bij de nieuwe school gaf de docent zijn oude werkgever (A) -zonder daarover voorafgaand overleg te hebben gevoerd- op als referent. De nieuwe school belde daarop zijn oude werkgever op om informatie in te winnen. Een stafmedewerker verstrekte de nieuwe school een referentie. Als gevolg van deze referentie -die op een aantal punten negatief was- besloot de nieuwe school om de docent niet aan te nemen als docent.Verstrekken van een referentie door een stafmedewerker?
In de procedure stelt appellant dat de stafmedewerker geen referentie jegens hem had mogen verstrekken. Volgens hem is het gebruikelijk dat een referentie in het onderwijs wordt afgegeven door een leidinggevende die met de docent heeft samengewerkt. Aldus heeft zijn oude werkgever, aldus appellant, in strijd gehandeld met de geldende protocollen.Onrechtmatige verstrekking?
Het Hof komt tot het oordeel dat appellant onvoldoende inzichtelijk heeft gemaakt waarom het verstrekken van een referentie door een stafmedewerker onrechtmatig zou zijn. Dat referenties in de praktijk altijd worden afgegeven door een leidinggevende, leidt volgens het Hof niet automatisch tot de conclusie dat dit in de praktijk een gangbare verplichting is. Ook heeft appellant van tevoren geen afspraken gemaakt met zijn oude werkgever over het verstrekken van een referentie. Daarentegen kon de oude werkgever duidelijk motiveren waarom de referentie door de stafmedewerker werd verstrekt: de directeur die hem had aangenomen was inmiddels niet meer werkzaam bij de school en aldus was de stafmedewerker een van de weinige medewerkers die kennis had van het dossier van appellant.De te verstrekken informatie bij een referentie
De volgende vraag die het Hof dient te beantwoorden is welke informatie wel en niet over appellant had mogen worden verstrekt. Volgens het Hof dient een werknemer op grond van art. 7:656 lid 3 BW expliciet te vragen bepaalde negatieve informatie bij een referentie achterwege te laten. De referent kan op basis van dit verzoek al dan niet besluiten een referentie te verstrekken of deze in zijn geheel achterwege te laten. De ratio hierachter is dat de werkgever een correct beeld schept van de werknemer bij zijn nieuwe werkgevers. Als de werkgever door de referentie een onjuist beeld creëert bij nieuwe werkgevers, kan hij onder omstandigheden hiervoor namelijk aansprakelijk worden gesteld.Zoveel mogelijk relevante informatie
Als uitgangspunt geldt, aldus het Hof, dat bij een referentie zoveel mogelijk relevante informatie die van belang is voor het functioneren van de sollicitant, aan de potentiële werkgever mag –en zelfs moet- worden verstrekt. Voor de vraag wanneer er sprake is van relevante informatie zijn de volgende factoren van belang:- De inhoud van gestelde vragen door de ‘potentiële werkgever’;
- De ernst van bepaalde gedragingen (zoals wangedrag);
- De aard van de functie;
- De betrokken belangen van derden;
- Het tijdsverloop nadat zich bepaalde negatieve gebeurtenissen hebben voorgedaan;