Door Edward Appelman op 2 januari 2019 Leestijd: 3 minutes
Onder een aantal omstandigheden kan een werkgever een werknemer niet ontslaan. In dat geval is er sprake van een opzegverbod. Een voorbeeld van een opzegverbod is als de werknemer ziek is of als de werknemer lid is van de ondernemingsraad. Recent moest de rechter zich buigen over de vraag of een werknemer, die voorzitter was van de ondernemingsraad, door de werkgever kon worden ontslagen. De conclusie van de rechter daarop luidde bevestigend. Onze advocaat arbeidsrecht bespreekt de achterliggende omstandigheden waarop het verzoek tot ontbinding is uitgesproken.
Coaching traject en voorzitterschap ondernemingsraad
In de procedure ging het om een werknemer, die al langere tijd in de clinch lag met de directeur van de stichting waar hij werkzaam was. De werknemer was voorzitter van de ondernemingsraad. Hij vond dat de directeur hem onder meer discrimineerde op basis van zijn overkomen. Ook had hij het gevoel niet serieus door hem te worden genomen. Dat begon reeds in 2014, toen de directeur negatieve signalen van de werknemer begon te ondervinden. Daarop bood de werkgever de werknemer een coaching traject aan. Aanvankelijk leidde dat tot een verbetering in het gedrag van de werknemer, maar nadien viel hij weer terug in oude gewoontes. Op een gegeven moment ging dat zo ver, dat de werknemer zelfs een officiële klacht tegen hem indiende.
Misbruik positie ondernemingsraad?
In november 2017 schreef de directeur de werknemer een mail, waarin onder meer stond: “
jij verwart jouw rol als voorzitter van de OR met de rol die jij als individuele werknemer van hebt. (…) door mij (…) is vastgesteld dat jij de competenties mist om door te groeien naar de functie van clustermanager (…). (…) jouw wens om een van drie clustermanagers te worden met een aan zekerheid grenzende waarschijnlijkheid niet ingewilligd zal kunnen worden. Vanaf het moment dat jou dit duidelijk is geworden, heb jij jouw rol in de OR dusdanig misbruikt, dat de opstelling van de OR (…) drastisch is gewijzigd. (…)”
Ontbindingsverzoek
Uiteindelijk bleek de arbeidsrelatie op den duur onhoudbaar te worden. De mailcorrespondentie over de jaren bleek ook geen oplossing te bieden. Dat ging uiteindelijk zo ver, dat de directeur de werknemer persoonlijk aansprak op het feit dat de samenstelling van de ondernemingsraad was gewijzigd. De vertrouwensband tussen partijen bereikte op een bepaald moment een dieptepunt: de sollicitatie van de werknemer naar de functie Clustermanager bij de stichting werd afgewezen. Omdat de arbeidsrelatie tussen partijen uiteindelijk enkel slechter werd, diende de werkgever uiteindelijk een ontbindingsverzoek in bij de rechter.
Ontslagverbod wegens lidmaatschap ondernemingsraad?
De werknemer is het met het ontslag niet eens. Hij stelt zich op het standpunt dat de werkgever geen enkele poging heeft ondernomen om de onwerkbare situatie op te lossen. De werknemer erkent dat hij zich weliswaar herhaaldelijk kritisch heeft opgesteld naar de directeur toe. Deze kritische houding is volgens hem echter inherent aan de functie als werknemer en zeker als lid van de
ondernemingsraad. Ook stelt hij zich op het standpunt dat er sprake is van een
opzegverbod omdat hij immers lid is van de ondernemingsraad.
Kritiek leidt tot vertrouwensbreuk
De kantonrechter is het in beginsel eens met de werknemer en stelt vast dat er inderdaad sprake is van een
opzegverbod. Het verzoek tot ontbinding staat echter volgens de rechter niet in verband met het lidmaatschap van de OR, maar met het feit dat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. De werknemer spreekt dat oordeel niet tegen. De rechter acht het in het bijzonder van belang dat de werknemer zich weliswaar kritisch mag opstellen jegens de werkgever. Het (ten onrechte) indienen van een officiële klacht wegens discriminatie gaat echter vele malen verder gaat dan kritisch zijn. Inmiddels is gebleken dat de
arbeidsverhouding dusdanig verstoord is, dat er geen sprake meer is van wederzijds vertrouwen.
Herplaatsing niet mogelijk
Gelet op de kleinschaligheid van de onderneming ligt een
herplaatsing van de werknemer bovendien niet in de rede. Er is daarnaast sprake van een ernstige
vertrouwensbreuk tussen de werkgever en de werknemer. Ook op basis daarvan ligt een herplaatsing niet in de rede. De rechter wijst daarom het verzoek tot ontbinding van de werkgever toe. De werknemer krijgt wel een transitievergoeding toegewezen door de rechter. Het verzoek om toekenning van een billijke vergoeding wordt echter afgewezen. De werkgever heeft volgens de rechtbank namelijk niet
ernstig verwijtbaar gehandeld jegens de werknemer.
