Een getuigschrift kan voor een werknemer cruciaal zijn. Het laat immers zien dat hij goed werk heeft verricht en het vergroot zijn baankansen. Niet zelden komt het echter voor dat de werkgever een getuigschrift afgeeft dat een andere weerspiegeling van de waarheid geeft dan die de werknemer voor ogen heeft. Onder welke omstandigheden kan een werknemer aanspraak maken op een getuigschrift en welke maatregelen kan hij treffen indien hij meent dat hij een foutief getuigschrift krijgt?
Schade ten gevolge van foutief getuigschrift
Een werkgever is niet uit eigen beweging verplicht een getuigschrift te verstrekken. Als een werknemer daarom verzoekt, is de werkgever echter wel altijd gehouden een getuigschrift te verstrekken. Belangrijk is dat zowel de werkgever als de werknemer beiden een andere opvatting kunnen hebben over de prestaties van de werknemer. De werknemer kan van mening zijn dat hij goed heeft gefunctioneerd, terwijl de werkgever een andere mening toegedaan is. Of het is voor beide partijen duidelijk dat er (ook) negatieve aspecten zitten aan het functioneren van de werknemer. Een werknemer kan aan de werkgever in dat geval verzoeken om alle negatieve aspecten uit het getuigschrift te laten. De werkgever kan op basis van dit verzoek besluiten om inderdaad de negatieve aspecten eruit te laten, of in het geheel geen getuigschrift te verstrekken. Een werkgever is namelijk
verplicht om ten aanzien van toekomstige werkgevers een juist beeld te scheppen van het functioneren van de werknemer. Geeft de werkgever een positief getuigschrift terwijl de werknemer overwegend negatief heeft gefunctioneerd, dan kan de werkgever voor deze valse informatie aansprakelijk zijn tegenover toekomstige werkgevers.
Inhoud getuigschrift
In art. 7:656 Burgerlijk Wetboek staat dat de werkgever bij het einde van het
dienstverband verplicht is een getuigschrift uit te reiken. In dit artikel staan ook de voorwaarden opgesomd waaraan het getuigschrift moet voldoen. Die zijn:
- De aard van de verrichte arbeid en de arbeidsduur per dag of per week.
- De begindatum en de einddatum van het dienstverband.
- De wijze waarop de werknemer aan zijn verplichtingen heeft voldaan.
- De wijze waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd.
- Indien de werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd: de reden hiervoor.
Het is belangrijk om te weten dat de laatste drie onderdelen alleen worden vermeld als de werknemer daar om vraagt. Meent de werknemer dat het nadelig zal zijn om bijvoorbeeld de reden voor het ontslag in het getuigschrift op te nemen, dan kan het beter zijn dit onderdeel buiten beschouwing te laten. Het zal in geen geval geoorloofd zijn om een andere reden op te geven dan de werkelijke reden. In dat geval zou er sprake zijn van
bedrog door de werkgever en is hij schadeplichtig. Dat blijkt ook uit een uitspraak van het Hof Den Haag 15 april 2014, ECLI:NL:GHDHA:2014:1285, JAR 2014/141, waarin werd geoordeeld dat het niet van de werkgever gevergd kan worden een positief oordeel te geven als de feiten hiertoe geen aanleiding geven.
Overigens mag de werkgever wél in het getuigschrift melding maken van het feit dat de werknemer de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd zonder de
opzegtermijn in acht te nemen. Dat is alleen het geval als de werknemer ook daadwerkelijk een vergoeding aan de werkgever verschuldigd is: in alle andere gevallen zal de werkgever alleen een melding mogen maken in het getuigschrift als de werknemer hierom verzoekt.
Overigens mag de werkgever van deze bepalingen in het arbeidscontract of de
cao niet afwijken. Spreekt de werkgever bijvoorbeeld af dat hij bij het einde van het dienstverband geen getuigschrift zal verstrekken, dan is deze afspraak in strijd met de wet. Het gevolg is dat de werknemer deze bepaling kan ‘vernietigen’. Deze afspraak heeft dan geen werking.
Advocaat arbeidsrecht
Onze
advocaat arbeidsrecht Peter Appelman heeft een grote ervaring in het arbeidsrecht, waaronder
beëindigingsovereenkomsten, aanvechten van ontslag op staande voet, ontslag tijdens ziekte, proeftijd en getuigschriften. Hij staat bij voorkeur werknemers bij en verdedigt vanuit die overtuiging de belangen van u als werknemer.
