In het recht gelden geldt een wettelijke opzegtermijn voor de arbeidsovereenkomst. Voor zowel de werknemer als de werkgever. In de praktijk komt het vaak voor dat hierover geschillen ontstaan. Het is van belang om na te gaan wat hierover in de wet geregeld is, anders kan de werkgever of de werknemer schadeplichtig zijn. Onze advocaat arbeidsrecht illustreert dit nader.
Opzegtermijn werkgever
Voor de werkgever geldt een specifieke wettelijke opzegtermijn. Daarbij gelden twee varianten: de opzegtermijn voor een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, en de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De werkgever die een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met de werknemer wil opzeggen, kan dit meestal pas doen als hij toestemming heeft gekregen van het UWV Werkbedrijf. In dat geval wordt de werknemer ontslagen. Deze twee varianten worden hierna besproken.
Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
Bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd geldt een specifieke regeling. De werkgever mag een dergelijke overeenkomst alleen
opzeggen met toestemming van het UWV. Als de werkgever deze toestemming heeft, dient hij een wettelijke opzegtermijn van minimaal één maand in acht te nemen. Bij een contract die tussen de vijf en tien jaar heeft geduurd is dit twee maanden, bij een contract tussen de tien en vijftien jaar drie maanden en bij een contract die langer dan vijftien maanden heeft geduurd vier maanden. Alternatief is dat de werknemer en de werkgever besluiten uit elkaar te gaan. In dat geval wordt de arbeidsrelatie beëindigd door middel van een
beëindigingsovereenkomst.
Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd heeft moet de volledige duur van de arbeidsovereenkomst worden nagekomen door de werkgever. De werkgever mag alleen tussentijds opzeggen als er een tussentijdse opzegmogelijkheid is opgenomen. Dit moet in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd staan. Als die tussentijdse opzegmogelijkheid er niet is, mag de werkgever niet tussentijds opzeggen. De werkgever heeft in dat geval geen wettelijke opzegtermijn, maar zal de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet verlengen.
Tussentijdse opzegmogelijkheid
In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan een tussentijdse opzegmogelijkheid zijn opgenomen. Deze opzegtermijn dient minimaal een maand te bedragen. Wel moet de werkgever toestemming hebben van het UWV om tot opzegging over te mogen gaan. Als er een tussentijdse opzegmogelijkheid is, hoeft de werknemer deze toestemming niet te vragen. Hij mag dan binnen de overeengekomen opzegtermijn het contract opzeggen.
Opzegging door werknemer
Als er geen tussentijdse opzegmogelijkheid is, kan de werknemer mag de arbeidsovereenkomst niet op elk gewenst moment opzeggen. Een werknemer moet de geldende
opzegtermijn in acht nemen en kan alleen tegen het einde van de maand opzeggen. De duur van de wettelijke opzegtermijn hangt mede af van de afspraken in de cao of de arbeidsovereenkomst. Deze bedraagt minimaal een maand en is twee keer zo kort als de opzegtermijn voor de werkgever. Heeft de werkgever een opzegtermijn van twee maanden, dan is de opzegtermijn voor de werknemer één maand.
Opzegtermijn proeftijd
Gedurende de
proeftijd kan een arbeidsovereenkomst door de werkgever te allen tijde worden opgezegd. Hetzelfde geldt voor de werknemer. De werkgever heeft echter wel een speciale plicht: hij moet de proeftijd wel benutten om de kwaliteiten van de werknemer te benutten, anders kan hij schadeplichtig zijn.
Advocaat arbeidsrecht
Heeft u een geschil inzake een onregelmatige opzegging? Onze
advocaat arbeidsrecht is gespecialiseerd in complexe arbeidsrechtelijke vraagstukken, waaronder beëindigingsovereenkomsten, concurrentiebedingen, en procederen over arbeidsgeschillen. Indien u een arbeidskwestie heeft, voorziet hij u graag van nader advies.
