Een prettige werksfeer en verstandhouding met de werknemers is voor elke werkgever een must. Soms gaat het niet langer en wilt de werkgever, al dan niet wederzijds, afscheid nemen van de werknemer. Dat is echter niet altijd eenvoudig: er moet sprake zijn van een verstoorde arbeidsrelatie. Dit deed zich ook voor in een recente procedure waarbij de werkgever een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst indiende wegens het feit dat er sprake was van een verstoorde arbeidsrelatie. Al jaren was er sprake van een negatieve werkhouding van de werknemer en dat leidde volgens de werkgever tot een uitermate negatieve invloed op de werkvloer. Onze advocaat arbeidsrecht bespreekt de uitspraak van de rechtbank en hoe de rechter erover dacht.
Onherstelbaar verstoorde arbeidsrelatie
De werkgever liet in de procedure de keuze voor de grond van ontbinding van de arbeidsovereenkomst over aan de kantonrechter. Die stelde vast dat er sprake was van een onherstelbaar verstoorde arbeidsrelatie, omdat de door de werkgever aangevoerde verbetertrajecten geen vruchten hadden afgeworpen. Het eerste verbetertraject had plaatsgevonden in 2015. Daarna kreeg de werknemer nog enkele negatieve beoordelingen, maar besloot de werkgever desondanks om de situatie een tijd aan te zien.
Vertrekregeling of ontbindingsprocedure
De werknemer werd nadien onder de leiding van een andere leidinggevende geplaatst. Dit had echter geen positieve resultaten tot gevolg. Omdat de werknemer ook niet onder leiding van andere leidinggevenden kon werken, was de werkgever van mening dat er een onwerkbare situatie was ontstaan. De werkgever ging met de werknemer in gesprek en bood hem de keuze om een vertrekregeling te accepteren, of anders zou de werkgever een
ontbindingsprocedure aanhangig maken.
Oordeel kantonrechter
Naar het oordeel van de kantonrechter had de werkgever onvoldoende aannemelijk gemaakt dat er zich na de verbetertrajecten incidenten hadden voorgedaan die ertoe hadden geleid dat de werkgever in redelijkheid de
arbeidsovereenkomst niet kon laten voortduren. De werkgever had na de periode van 29 november 2017 geen enkel gesprek gevoerd met de werknemer over zijn functioneren of diens werkhouding. Ondanks dat de werknemer vóór de periode van 29 november 2017 een aantal keer op zijn functioneren is gewezen, had de werkgever onvoldoende aannemelijk gemaakt dat de problemen na de wissel van leidinggevende zouden zijn toegenomen.
Inspanningen negatieve werkhouding
Er was echter een andere kant van het verhaal: de werkgever had volgens de kantonrechter onvoldoende inspanningen verricht om de negatieve verhouding tussen de werknemer en diens leidinggevende te verbeteren. In plaats daarvan had de werkgever de werknemer een
vaststellingsovereenkomst aangeboden en op dezelfde datum een ontbindingsverzoek ingediend. De rechter was van mening dat de werkgever, in tegenstelling tot de werknemer, in dit kader onvoldoende acties had ondernomen om de verhoudingen op de werkvloer te verbeteren. Omdat dit nalaten de werkgever zwaar viel aan te rekenen, was de
kantonrechter van oordeel dat er sprake was van ernstig verwijtbaar handelen dan wel nalaten aan de zijde van de werkgever.
Billijke vergoeding en transitievergoeding
Nu sprake was van een verstoorde arbeidsverhouding, die voor het overgrote deel te wijten viel aan de schuld van de werkgever, kwam de werknemer in aanmerking voor een
billijke vergoeding. De hoogte hiervan dient in verhouding te staan tot het
ernstig verwijtbare handelen of nalaten van de werkgever. Verder komt het aan op een beoordeling van alle relevante omstandigheden van het geval, zo oordeelde de Hoge Raad vorig jaar. De werknemer kreeg een billijke vergoeding toegewezen van €75.000 en een
transitievergoeding van €36.973,64.
