Door Edward Appelman op 25 april 2019 Leestijd: 4 minutes
Het aantal werknemers dat kampt met burn-outklachten stijgt al enkele jaren. Werkgevers kunnen onder omstandigheden daarvoor door de werknemer aansprakelijk worden gesteld. Dat is geen lichtvaardige toets, want zodra de werknemer door de burn-out niet meer in staat is te werken zal het in de eerste instantie aankomen op een re-integratietraject. Pas in het geval van bijkomende omstandigheden kan een werknemer zijn werkgever voor schade aansprakelijk stellen. Onze advocaat arbeidsrecht legt aan de hand van een recente uitspraak uit onder welke omstandigheden dat een redelijke kans van slagen heeft.
Feiten en omstandigheden
De werknemer was vanaf 1 november 2008 voor onbepaalde tijd in dienst bij Urenco. De werknemer vervulde verschillende functies binnen het bedrijf. Zijn laatst verrichte functie was die van Site Delivery Manager. De arbeidsovereenkomst is uiteindelijk met goedkeuring van het UWV opgezegd tegen 1 januari 2019.
Burn-out klachten
De werknemer was het met dit ontslag niet eens en vocht dit bij de kantonrechter aan. Daarin eiste hij onder meer een billijke vergoeding en betaling van achterstallig loon. Hieraan legde hij kort samengevat ten grondslag dat de werkgever belangrijke mate ervoor zou hebben gezorgd dat hij in een burn-out is beland. Mede gelet op zijn leeftijd bedroeg de schade tot en met zijn pensioen bijna €720.000,- omdat hij enkel nog aanspraak kon maken op een WIA-uitkering. Aan het verwijt dat hij door de werkgever een burn-out is opgelopen legde hij daarnaast ten grondslag dat hij stelselmatig moest overwerken, dat zijn functiestelling onduidelijk was, dat regelmatig taken naar hem werden toegeschoven waarvoor hij niet verantwoordelijk was en dat hij met regelmaat onterecht beschuldigd werd van allerlei zaken. Zo trad hij eerst in dienst als Business System Manager en werd hij drie maanden later benoemd tot Site Readiness Manager. Daarmee ging de werknemer zo’n 60 tot 80 uur per week werken en diende hij 24/7 beschikbaar te zijn. Vanuit zijn functie werd hij bovendien verantwoordelijk voor het doorvoeren van vele nieuwe veranderingen binnen het bedrijf. Bij zijn directe collega’s en leidinggevenden stuitte dit op veel weerstand en kreeg daardoor vele verwijten naar zijn hoofd geslingerd. Bovendien was de werkdruk hoog omdat de werknemer wekelijks meerdere keren naar Londen moest reizen.
Meldingen aan leidinggevende
Een ander aspect waar de werknemer tegenaan liep was dat hij regelmatig misstanden in systemen vaststelde, maar dat hij nooit serieus werd genomen. In die periode kreeg de werknemer last van psychische klachten, slaapproblemen en angsten. Hij meldde dit aan zijn directe leidinggevende, maar die gaf aan dat (de omvang van) zijn werkzaamheden best meevielen. Het ging echter steeds slechter met de werknemer en op 2 mei meldde hij zich ziek ten gevolge van een burn-out.
Re-integratietraject
In de periode daarop trachtte de werkgever om een
re-integratietraject te starten. Een Arboarts had daarop in de loop van de procedure een arbeidsgeschikheidsonderzoek bij de werknemer uitgevoerd. Die kwam tot de conclusie dat de werknemer niet ziek was en aldus zijn werkzaamheden kon hervatten. In een second opinion door het UWV werd geoordeeld dat de werknemer wel arbeidsongeschikt was wegens ziekte. Daarna werd door de werkgever gedreigd met respectievelijk een loonstop en een ontbindingsverzoek, maar de werknemer kreeg in alle gevallen bij de rechter gelijk. Uiteindelijk werd de arbeidsovereenkomst door de werkgever alsnog beëindigd met instemming van het UWV.
Geen nader bewijs
In de daaropvolgende procedure bij de kantonrechter voert de werkgever aan dat de tweede baan van de werknemer, zoals door hem gesteld, tot zijn gewone takenpakket viel. De werkgever erkend dat er binnen de organisatie inderdaad grote weerstand was tegen een aantal veranderingen, maar het was juist de taak van de werknemer om deze weerstand te overwinnen en draagvlak te creëren. Volgens de werkgever had de werknemer nooit geklaagd over een te hoge werkdruk. Dat overuren niet werden betaald, was omdat vanaf een bepaalde categorie geen recht meer bestaat op overuren. De werkgever had dit aldus ook herhaaldelijk aan de werknemer verteld. Ook verweet de werkgever dat de werknemer nooit een melding had gemaakt van zijn psychische klachten of slaapproblemen.
Billijke vergoeding?
De rechter oordeelde allereerst dat een billijke vergoeding -zoals de werknemer van de werkgever deze vorderde- alleen kan worden toegekend als een ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Hiervan is sprake is slechts zeer uitzonderlijke gevallen.
Oordeel rechter
De rechter oordeelt kort samengevat dat de werknemer onvoldoende aannemelijk heeft kunnen maken dat de werkgever verantwoordelijk zou zijn voor diens burn-out. Zo stelde de werknemer dat hij weliswaar regelmatig moest overwerken, maar dit bleek niet uit de processtukken. Ook kon bovendien niet worden geconcludeerd dat dit aan de schuld van de werkgever te wijten zou zijn. Ook had het op de weg van de werknemer gelegen om eventuele klachten tijdens beoordelingsgesprekken kenbaar te maken, maar dat had de werknemer nagelaten. Ten aanzien van de overige stellingen van de werknemer werd geoordeeld dat dit onvoldoende werd ondersteund met bewijs, zodat de werknemer in het ongelijk werd gesteld. Zijn vorderingen werden aldus afgewezen.
