Door Edward Appelman op 18 februari 2020 Leestijd: 3 minutes
Is er tussen werknemer en werkgever sprake van een mondelinge arbeidsovereenkomst, dan heeft de werknemer een aantal rechten. Een daarvan is dat de arbeidsovereenkomst niet van rechtswege kan eindigen: dit komt omdat er automatisch sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De werkgever kan de (mondelinge) arbeidsovereenkomst in dat geval alleen beëindigen door opzegging en heet ook wel de Ragetlie-regel. Hoe deze regel in de praktijk wordt toegepast, illustreert onze advocaat arbeidsrecht aan de hand van een recente uitspraak.
Mondelinge arbeidsovereenkomst gevolgd door schriftelijke arbeidsovereenkomst
In de procedure ging het om een werknemer die met de werkgever een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd had ondertekend. De arbeidsverhouding zou lopen vanaf 1 februari 2019 en zou van rechtswege eindigen op 4 september 2019. De werknemer had echter al daarvoor, sinds 7 september 2017 voor de werkgever werkzaamheden verricht op basis van een mondelinge arbeidsovereenkomst.
Verzoek tot voorwaardelijke ontbinding
Op basis van een aantal feiten en omstandigheden, die hierna worden besproken, verzocht de werkgever de kantonrechter per datum 22 oktober 2019 om de arbeidsovereenkomst met de werknemer voorwaardelijk te ontbinden. De reden dat wordt verzocht om een voorwaardelijke ontbinding is omdat de rechtbank dan wordt gevraagd om de arbeidsovereenkomst te beëindigen als blijkt dat de arbeidsovereenkomst niet al eerder is beëindigd, zoals bijvoorbeeld in deze zaak per 4 september 2019 het geval zou zijn.
Malversaties door werknemer
De reden dat de werkgever in deze zaak om (voorwaardelijke)
ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzocht, is omdat bleek dat de werknemer zich schuldig had gemaakt aan malversaties. Zo zou hij meermaals de tankpas van het bedrijf hebben gebruikt voor zijn eigen auto en zou er sprake zijn van het meenemen van bedrijfseigendommen. Hierop had de werkgever de werknemer uitgenodigd om hierover op 6 maart 2019 een gesprek te voeren. Tijdens dat gesprek deelde de werkgever de werknemer – kort samengevat – mede dat het vertrouwen was kwijtgeraakt en dat de arbeidsovereenkomst na 31 maart 2019 zou zijn ontbonden.
Toepassing Ragetlie-regel
Hier was de werknemer het niet mee eens, zodat de werkgever de gang naar de rechter maakte. Daar paste de kantonrechter de Ragetlie-regel toe: omdat de werknemer voorafgaand aan de schriftelijke arbeidsovereenkomst werkzaamheden had verricht op basis van een mondeling arbeidsovereenkomst, moest de arbeidsverhouding worden gekwalificeerd als zijnde van onbepaalde tijd. In dat geval moet de arbeidsovereenkomst worden opgezegd en kan deze niet van rechtswege eindigen (art. 7:664 lid 4 BW). De kantonrechter kwalificeerde het gesprek van 6 maart 2019 – gezien de context ervan – niet als eenzijdige opzegging, zodat de arbeidsovereenkomst was gaan doorlopen.
Ontbinding arbeidsovereenkomst bij redelijke grond
Op basis hiervan oordeelde de kantonrechter dat aan de voorwaarde waaronder door de werkgever ontbinding werd verzocht, was voldaan. In dat geval kan de arbeidsovereenkomst alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In de
Ontslagregeling zijn in dit kader nadere regels gegeven.
Verzoek tot betaling achterstallig loon?
De kantonrechter stelde de werkgever in het gelijk en ontbond de arbeidsovereenkomst. Kort samengevat had de werknemer de stellingen van de werkgever niet tot nauwelijks betwist, zodat de door de werkgever aangevoerde feiten en omstandigheden waren komen vast te staan. Dat leidde, alles afwegende, tot het oordeel dat de werknemer zich schuldig had gemaakt aan ernstig verwijtbaar handelen. Omdat de arbeidsovereenkomst in de tussentijd wel was blijven doorlopen kon de werknemer aanspraak maken op
achterstallig loon. Hij had hiertoe echter geen zelfstandig verzoek ingediend, zodat dit niet kon worden toegewezen.
