Binnen de rechtspraak wordt nog vaak geprocedeerd over ketenregelingen. Werknemers beroepen zich er dan op dat er inmiddels een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is ontstaan. Naar aanleiding van de Wet Werk en Zekerheid sinds 1 juli 2015 is onduidelijkheid daarover steeds minder geworden, maar de rechter wijst een nog met enige regelmaat toe. Onze advocaat arbeidsrecht illustreert dit nader.
Oude regeling en overgangsbepalingen
Zowel voor als na de Wet Werk en Zekerheid geldt het zogenaamde aantalcriterium en het tijdcriterium. Het aantalcriterium houdt in dat een werknemer niet meer dan drie contracten voor bepaalde tijd achter elkaar kan krijgen. Een tussenpoos is wel toegelaten, maar deze vóór de WWZ mocht deze niet langer zijn dan drie maanden. Het tijdcriterium houdt in dat een werknemer een contract voor onbepaalde tijd krijgt als de duur van de arbeidsovereenkomsten de termijn van 36 maanden overstijgt. Als de arbeidsrelatie tussentijds ‘stilgezet’ wordt door een tussenpoos van langer dan drie maanden, dan staat de teller weer op nul. Met de inwerkingtreding van de WWZ is dit verlengd naar zes maanden.
Verkorting periode naar twee jaar
Met de inwerkingtreding van de WWZ op 1 juli 2015 is er sprake van een overgangsbepaling, welke invloed heeft op arbeidsovereenkomsten die tot stand zijn gekomen vóór de WWZ maar doorlopen na de inwerkingtreding ervan. Kort gezegd is het aantalcriterium hetzelfde gebleven (nog steeds drie contracten), maar is het tijdcriterium verkort naar twee jaar. De tussenperiode daarentegen is zoals gezegd opgerekt naar zes maanden. Dat betekent dat een nieuwe ketenregeling pas begint zodra tussen de contracten voor bepaalde tijd een periode van langer dan zes maanden zit. Hier kan enkel bij (CAO) ten nadele van de werknemer worden afgeweken.
Afwijkende bepalingen in CAO ná inwerkingtreding WWZ
Dit laatste gaat in de praktijk desondanks soms eens mis. Recent boog de rechter zich over een arbeidskwestie waarbij zowel het recht vóór de WWZ alsmede na de WWZ van toepassing was. De was begonnen op 6 mei 2009. Nadien kreeg de werknemer nog vier keer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, zonder tussenpozen. De laatste arbeidsovereenkomst eindigde op 6 mei 2013. In de CAO was opgenomen dat een arbeidsovereenkomst maximaal vier keer verlengd kon worden met een tijdsduur van in totaal 60 maanden. Aansluitend volgde een tussenperiode van meer dan zes maanden zodat de werknemer pas eerst op 15 augustus 2013 weer een nieuwe arbeidsovereenkomst kreeg. Alsdan begon een nieuwe .
Einddatum en overgangsrecht van cruciaal belang bij CAO
Op grond van de overgangsregeling kon een afwijkende bepaling in de CAO worden gerespecteerd tot de einddatum in van de CAO. De CAO verloor hoe dan ook haar werking na 1 juli 2016. De werkgever had echter met de werknemer een arbeidsovereenkomst gesloten met ingangsdatum 15 juni 2016 en einddatum 1 juni 2018. Aldus was daarop het nieuwe recht van toepassing. Dat betekende dat de werkgever zich ten aanzien van de laatste arbeidsovereenkomst niet kon beroepen op de afwijkende CAO bepaling en was er aldus sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, nu deze langer dan twee jaar had voortgeduurd. Aldus kon de werknemer aanspraak maken op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De rechter
wees de door de werknemer gevorderde verklaring voor recht in dit verband dan ook toe en de werknemer kon aanspraak maken op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
