Als een werknemer situatief arbeidsongeschikt is, betekent het dat hij of zij niet in staat is om te werken. In tegenstelling tot ‘reguliere’ arbeidsongeschiktheid is er dan vaak geen sprake van psychische of fysieke onmogelijkheid tot werken, maar vanwege een (ernstig) verstoorde arbeidsverhouding met de werkgever. Soms valt dit ook samen met een ziekmelding door de werknemer, maar strikt genomen zijn dit twee aparte gronden voor de vraag of de werknemer recht heeft op doorbetaling van loon. In een recente procedure bij het hof deed een werknemer een beroep op situatieve arbeidsongeschiktheid. Het hof achtte daar bij de werknemer sprake van en veroordeelde de werkgever tot volledige doorbetaling van loon over een periode van 4 maanden. Onze advocaat arbeidsrecht bespreekt de procedure en legt uit wanneer er sprake is van situatieve arbeidsongeschiktheid.
Verschil tussen situatieve arbeidsongeschiktheid en ziekte
Tussen situatieve arbeidsongeschiktheid en ziekte heeft de rechtspraak een duidelijk onderscheid gemaakt. Die benadering oogt op het eerste gezicht paradoxaal. Zo luidt vaste rechtspraak dat er sprake moet zijn van (dreigende) psychische of lichamelijke klachten bij de werknemer. Die klachten moeten dusdanig ernstig zijn, dat de werknemer niet kan werken. Normaliter luidt dan de conclusie dat de werknemer ziek is, maar het verschil is dat deze psychische of lichamelijke klachten niet medisch kunnen worden vastgesteld. Als de werknemer moet dan kunnen aantonen dat hij of zij niet kon werken vanwege een oorzaak die ligt binnen de risicosfeer van de werkgever.
(Dreigende) psychische of lichamelijke klachten bepalend
Aldus komt het erop neer dat er sprake moet zijn van een oorzaak waardoor de werknemer psychisch of lichamelijk niet in staat is te werken. Hierbij kan worden gedacht aan pesterijen op de werkvloer. Als dit serieuze vormen begint aan te nemen, kan de werknemer daar op een bepaald moment ernstig onder komen te lijden. Als de werknemer zich in die situatie
ziek meldt, kan er al sprake zijn van situatieve arbeidsongeschiktheid. Dat komt omdat de oorzaak (de pesterijen) in beginsel voor rekening en risico komt voor de werkgever. Die is immers op basis van gehouden om een prettige werkomgeving voor de werknemer te creëren.
Situatieve arbeidsongeschiktheid in de praktijk
In de hier te bespreken procedure gaat het om een werkgever die op een bepaald moment avances maakte naar een van zijn vrouwelijke werknemers. Die avances en gedragingen begonnen in de loop der tijd steeds serieuzere vormen aan te nemen. Op een gegeven moment was bij de werkneemster de maat vol en meldde zij zich op 13 november 2015 ziek. Daarna duurde het enige tijd voordat zij verdere stappen ondernam. Aansluitend schakelde zij een advocaat in.
Correspondentie advocaat
Die schrijft aansluitend een brief naar de werkgever. Daarin meldt hij onder meer het volgende:
“(…) Verder deelt cliënte mij mede dat u in de afgelopen periode diverse avances heeft gemaakt jegens cliënte zoals het schenken van cadeautjes (parfum), het voorstellen om samen op stap te gaan, het initiëren van affectieve aanrakingen d.m.v. kussen en dergelijke. Cliënte is hier niet op ingegaan en voelt zich hierdoor zwaar geïntimideerd. Cliënte heeft uw avances dan ook afgewezen waarna vervolgens de verstandhouding tussen u beiden aanzienlijk is verslechterd.”
Kantonrechter: situatieve arbeidsongeschiktheid komt voor rekening en risico werkgever
In eerste instantie wijst de kantonrechter alle vorderingen van de werkneemster toe. De kantonrechter meent dat het inderdaad aan de werkgever te wijten valt dat de werkneemster zich ziek heeft gemeld, omdat ten gevolge van de gedragingen van de werkgever thans sprake was van een onhoudbare werksituatie.
Kan werkneemster wel of niet werken?
De werkgever is het daar echter niet mee eens en stelt in. Volgens de werkgever is de werkneemster niet situatief arbeidsongeschikt. De werkgever stelt zich (zakelijk weergeven) op het standpunt dat de werkneemster wel degelijk haar werkzaamheden kan verrichten. Hij ontkent alle beschuldigingen aan zijn adres voor wat betreft de avances en ongewenste belangstelling.
Hof: arbodienst belangrijke factor bij beoordeling
Volgens het hof staat allereerst vast dat de werkgever zich in deze procedure nooit heeft laten bijstaan door een arbodienst. Daardoor is het voor de werkneemster ook niet mogelijk geweest om zich medisch te laten keuren en zo eventueel te bewijzen wat de achterliggende oorzaak van de ziekmelding was. Ook nadat werkneemster zich ziek heeft gemeld, heeft de werkgever geen deskundige ingeschakeld om de werkneemster medisch te keuren. Sterker nog: de werkgever heeft na het ziekmelden van de werkneemster geen enkele actie ondernomen en heeft de verstandhouding gelaten voor wat het was. Gelet daarop is het hof van oordeel dat de ziekmelding van de werkneemster in beginsel voor rekening en risico van de werkgever behoord te komen. Het hof achtte aldus sprake van situatieve arbeidsongeschiktheid en kende de werkneemster de achterstallige loonvordering van 4 maanden toe.
