In strijd handelen met de kassarichtlijnen: terecht ontslag op staande voet?

In een relatief omvangrijke ontslagzaak bij het Hof Den Bosch stonden werknemer en werkgever tegenover elkaar. De werknemer, een medewerker van een supermarkt, kreeg na eerst een schorsing door de werkgever niet veel later een ontslag op staande voet. De rechter in eerste aanleg achtte het gegeven ontslag legitiem, maar de medewerker was het niet eens met het ontslag en ging in hoger beroep. Onze advocaat arbeidsrecht licht deze zaak toe.

Geen plausibele verklaring

Aanleiding voor de ontslagprocedure was het volgende; de bewuste medewerker annuleerde – achter de kassa in de supermarkt- een bestelling, gaf de producten toch mee aan de klant en stak het geld in de zak van zijn jas. Een oplettende leidinggevende van het bedrijf sprak de medewerker hier meteen op aan. Vervolgens werden de producten alsnog aangeslagen op de kassa en haalde de medewerker het geld uit zijn zakken en deed dat in de kassa.

Financiële richtlijnen kassa

De leiding van het bedrijf keek de camerabeelden terug en sprak met de medewerker. De leiding sprak het vermoeden uit dat de financiële richtlijnen waren overtreden omdat geld van de klant in eigen zak gestoken was en niet zoals het hoort eerst op de kassa gelegd was. Art. 4.3 bepaalde daaromtrent onder meer: “Het geld dat een gast bij het afrekenen overhandigd aan de kassamedewerker moet op de kassa lade blijven liggen tot de gast zijn wisselgeld heeft ontvangen. Noem het bedrag dat de gast terugkrijgt en tel duidelijk hoorbaar terug voor de gast. De kassa dient na het voltooien van de kassahandeling direct te worden gesloten.”

Het vermoeden was dat de medewerker van plan was geweest het geld zelf te houden. Een plausibele verklaring had de medewerker niet, schorsing volgde. Eerder al had dezelfde medewerker een officiële waarschuwing gehad vanwege het uit de schappen halen van producten voor eigen gebruik zonder toestemming en zonder ervoor te betalen.

Verwijtbaar gedrag

De leiding van de supermarkt bekeek vervolgens alle camerabeelden van de afgelopen periode terug en draaide ook de kassabonnen van de bewuste medewerker uit. Uiteraard volgde opnieuw een confrontatie (wederhoor) en opnieuw had de medewerker geen verklaring voor zijn gedrag. Vanwege het op z’n minst overtreden van de financiële richtlijnen, ernstig verwijtbaar gedrag én het feit dat er sterke vermoeden bestonden dat er sprake zou zijn van diefstal als hij niet op de bewuste actie was aangesproken, leverde de medewerker ontslag op staande voet op. De eerder verregen waarschuwing sprak ook al niet in zijn voordeel.

Procedure kantonrechter

In de procedure bij de kantonrechter vecht de medewerker het ontslag op staande voet aan. De werkgever voerde hiertegen verweer en diende een voorwaardelijk verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in. Dit zou tot gevolg hebben dat als de kantonrechter het aangevochten ontslag van de werknemer zou toewijzen, hij zich vervolgens zou buigen over het door de werkgever ingestelde verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Proceskosten

De medewerker was het met de uitspraak van de kantonrechter niet eens en ging in hoger beroep. Hij voerde een aantal tegenargumenten op. Zo zou hij wel degelijk van plan geweest zijn later de kassahandeling alsnog goed af te handelen en zou hij het geld alsnog terug in de kassa willen doen. Voorts liet hij weten niet op de hoogte te zijn van de financiële richtlijnen.

Strijd met tweeconclusieregel?

In een hoger beroepsprocedure geldt dat beide partijen alle verweren en eisen in de memorie van grieven en de memorie van antwoord dienen op te nemen. Dit heet ook wel de tweeconclusieregel. Werkgever beriep zich op het feit dat de werknemer in strijd met de tweeconclusieregel gehandeld had omdat hij tijdens de mondelinge behandeling ter zitting zijn verzoek had aangepast. Het Hof oordeelde echter dat de werkgever had begrepen dat de werknemer met het hoger beroep trachtte te bewerkstelligen dat hij weer tewerk zou worden gesteld en dat de werkgever dit verzoek ook zo had opgevat. Daardoor werd de werkgever volgens het Hof niet in haar legitieme belangen geschaad. Het Hof acht het ontslag echter ook in hoger beroep terecht en de arbeidsrelatie zal dus niet hersteld worden.